نگاهی به کتاب رهبری تحول ( قسمت اول)

  (قسمت اول )

  رهبری تحول
نویسنده: جان پی. کاتر
مترجمان: دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی و مینو سلسله
ناشر: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت
زمان انتشار: چاپ اول/ 1382
 

«جان پی کاتر» استاد فرزانه و اندیشمند دانشگــــاه هاروارد و نویسنده این کتاب با بهره گیری از مشاهده سالها تجربه تحول در سازمانها به پدیدآوردن این کتاب مبادرت ورزیده است. او تمایز میان رهبری و مدیریت را تبیین کرده و از رهبری به عنوان موتور محرکه هدایت فرایند هشت مرحله ای تحول را می شناساند.  

کتاب دارای پیشگفتار مترجمان پیشگفتار نویسنده و دوازده فصل است که در دویست و پنجاه و هشت (258) صفحه ترجمه و منتشر شده است. این کتاب همانند نقشه مفصل و کاملی عمل می کند و خوانندگان خود را به سمت هدف تحول درحالی رهنمون می سازد که علائم اخطار و هشداردهنده را به خوبی دربردارد. کتاب دقیقاً نیاز افراد سازمانها را در محیط به سرعت درحال تحول کنونی مخاطب قرار می دهد. 

محتوا ( پنج فصل اول )  

فصل اول
1 - نویسنده در فصل دگرگونی سازمان مسئله را با این سوال اساسی که چرا سازمانها شکست می خورند آغاز و اضافه می کند میزان تغییرات مهم و اغلب تکان دهنده ای که طی دو دهه گذشته در سازمانها به وقوع پیوسته با هر مقیاسی عینی که سنجیــده شود رشـــــد فوق العاده ای را نشان می دهد. درنتیجه سازمانهای بیشتری تحت فشار قرار می گیرند تا هزینه ها را کاهش دهند کیفیت محصولات و خدمات را بهبود بخشند فرصتهای تازه ای را برای رشد درنظر گیرند و بهره وری را افزایش دهند. اما ما اشتباهات زیادی مرتکب شدیم که رایج ترین آنها به شرح زیرند: 

- بزرگترین اشتباهی که افراد به هنگام تلاش برای تغییر سازمانها مرتکب شده اند پیشروی بدون تفهیم ضرورت بالای آن به مدیران و کارکنان است. این اشتباه نابودکننده است. زیرا هنگامی که سطوح راحت طلبی بالا است. تغییرات همیشه در تامین اهداف خود شکست می خورند. (10) 

- اغلب گفته می شود که وقوع تغییرات بزرگ بدون حمایت مدیریت ارشد غیرممکن است. اما مسئله فراتر از آن است. علت شکست اندک پنداشتن مشکلات در هنگام ایجاد تغییر و کم اهمیت دانستن وجود یک ائتلاف مقتدر و راهنما است. 

- احساس ضرورت به همراه یک گروه مقتدر راهنما برای ایجاد تغییر بزرگ ضروری هستند اما کافی به نظر نمی رسد. از میان عوامل باقیمانده که در اغلب تغییرات موفق دیده می شوند هیچ کدام به انـــدازه یک چشم انداز خردمندانه و معقول اهمیت نـــدارد. (15) 

- تحقق تغییرات بزرگ بدون جلب تمایل کارکنــان تاجایی که حاضر به فداکاریهای کوتاه مدت باشند معمولاً غیرممکن است. اما افراد حتی اگر از شرایط موجود ناخشنود باشند فداکاری نمی کنند. مگر اینکه تصور کنند منـــــافع احتمالی تغییر جذاب و وسوسه انگیزند و اعتقاد پیدا کنند که تغییر شدنی است. بدون برقراری ارتباطات موثر و فراوان اذهان و قلوب کارکنان هرگز تسخیر نمی شود. 

- اجرای تحولات عهده مستلزم اقدام تعداد زیادی از افراد است. هر وقت که افراد باهوش و خیرخواه از مواجهه با موانع اجتناب ورزند کارکنان را تضعیف و تحول را از ریشه تخریب می کنند. 

- تحول واقعی زمان بر است. اگر کوششهای پیچیده برای ایجاد تحول استراتژیک یا ساختاردهی مجدد کسب و کار فاقد اهداف کوتاه مدت و قابل دسترس و یا غیرقابل تحسین باشند در خطر از دست دادن نیروی محرکه قرار دارند. 

- افراد بعــد از چند سال کار سخت وسوسه می شوند که پیروزی فعالیت تحول را اعلام کنند. با وجود اینکه تجلیل از یک پیروزی خوب است. اعلام اینکه کاری کامل انجام شده یک اشتباه است. تا قبل از اینکه تغییرات عمیقاً در فرهنگ سازمان نفوذ کنند دیدگاههای جدید شکننده و در معرض پسرفت قرار دارند. 

- در تحلیل نهایی تغییر فقط درصورتی مستحکم می شود که «برای ما مبدل به شیوه ای برای انجام دادن امور شود و در رگ و ریشه واحد کاری مان نفوذ کند». تا زمانی که رفتارهای جدید در هنجارهای اجتماعی و ارزشهای مشترک ریشه ندوانیده اند همواره در معرض شکست هستند. (24) 

نویسنده می افزاید. در دنیای امروز ثبات دیگر هنجار محسوب نمی شود و اغلب کارشناسان اتفاق نظر دارند که در دهه های آینده محیط کسب و کار حتی بی ثبات تر از این خواهد شد. 

فصل دوم 

2 - در این فصل با ارائه یک مدل مفهومی از فشارهای اقتصادی و اجتماعی که نیاز به تغییرات گسترده را در سازمانها هدایت می کند به چالشها اشاره دارد و می نویسد: چالشهایی که امروزه با آن مواجه هستیم به گونه ای دیگر است. اقتصاد جهانی به وجود آورنده فرصتها و تهدیدهایی برای همگان است. شرکتها را تحت فشار قرار می دهد که نه تنها برای پیشرفت و رقابت بلکه برای ادامه حیات و بقا به بهبودهای شگرفی دست یابند. جهانی شدن به نوبه خود در اثرمجموعه ای از نیروهای مقتدر به وجود آمده است. ازجمله: تغییرات تکنولوژیکی یکپارچگی اقتصاد بین المللی اشباع بازار محلی در کشورهای توسعه یافته تر و سقوط کمونیسم. (30) 

نویسنده آنگاه به فرایند هشت مرحله ای تحول اشاره دارد که هرکدام با خطاهای اصلی همراه است. پس از ارائه تفاوتهای مدیریت و رهبری و ارائه مدل نحوه به وجود آمدن فرهنگ مدیریت زده و فاقد رهبری در سازمانها به فرایند هشت مرحله ای می پردازد. فرایند هشت مرحله ای تحول به شرح زیر است:

- ایجاد احساس ضرورت و قدرت؛
- ایجاد ائتلاف راهنما؛
- توسعه چشم انداز و استراتژی؛
- انتقال چشم انداز تحول به افراد؛
- توانمندسازی کارکنان برای انجام اقدامات فراگیر؛
- خلق پیروزیهای کوتاه مدت؛
- جمع بندی پیروزیها و ایجاد تحول بیشتر؛
- نهادینه ساختن دیدگاههای جدید در فرهنگ . 

فصل سوم 

3 - نخستین گام در فرایند تحول ایجاد احساس ضرورت و فوریت تحول است. در سازمانی با یکصد کارمند حداقل 24 نفر و در سازمانی با یکصد هزار نفر کارمند 15 هزار نفر باید فراتر از وظیفه خود فعالیت کنند تا به موفقیت دست یابند.
افزایش سطح ضرورت و فوریت مستلزم این است که منابع راحت طلبی حذف شوند یا اینکه تاثیرشان به حداقل برسد. اگر مدیریت فقط از مدیران محتاط تشکیل شده باشد هیچ فردی نخواهد توانست درجه ضرورت و فوریت را به حد کافی بالا ببرد و یک تحول بزرگ هرگز موفق نخواهدشد. 

فصل چهارم 

4 - این یک باور بسیار خطرناک است که یک نفر به تنهایی قادر به انجام تحول باشد چرا که یک تحول بزرگ دشوارتر از آن است که یک نفر به سادگی بتواند آن را هدایت کند. وجود یک نیروی مقتدر برای تداوم فرایند تحول ضرورت دارد. هیچ فردی حتی یک مدیرعامل «شهریارگونه» تاکنون نتوانسته است به تنهایی چشم انداز مناسبی خلق کند. آن را به تعداد زیادی از افراد انتقال دهد همه موانع عمده را از میان بردارد پیروزیهای کوتاه مدت به وجود آورد و دیدگاههای جدید را عمیقاً در فرهنگ سازمان استوار سازد. (74) از ورود دوگونه شخصیت به ائتلاف راهنما به هر وضعیت ممکن باید جلوگیری کرد. اول خودخواهانی که فضا را پر می کنند دوم گروهی که نویسنده آنها را «نمام» می نامد. یعنی افرادی که به اندازه کافی عدم اعتماد و سوءظن به وجود می آورند تا تیمها را پراکنده سازند. 

فصل پنجم 

5 - سوال اساسی در این فصل این است که چرا چشم انداز ضرورت دارد؟ چشم انداز اشاره به تصویری روشن و در مواردی تلویحی از آینده دارد که به افراد نشان می دهد چرا باید برای خلق آن بسیارکوشش کنند. در فرایند تحول یک چشم انداز خوب سه هدف مهم را دربردارد. نخست اینکه با روشن کردن جهت کلی تحول می تواند صدها یا هزاران تصمیم مفصل را ساده تر بیان کند.

دومین نقش چشم انداز آسان کردن تحولات بزرگ ازطریق ایجاد انگیزه برای اقداماتی است که لزوماً برای افراد منافع شخصی کوتاه مدت را به دنبال ندارد. سوم اینکه چشم انداز به همسویی و هم پیمانی افراد کمک می کند و بدین ترتیب به شیـــوه ای فوق العاده کارآمد اقدامات افراد باانگیزه را هماهنگ می سازد(99).  

نویسنده سپس به شش ویژگی چشم انداز به ایــن شرح اشاره دارد: قابل تصور- مطلوب شدنی- مشخص و روشن- قابل انعطاف و قابل انتقال.  

 منبع: مجله ی تدبیر/شماره ۲۱۵/سیدمحمد باقری زاده

                    (پنج فصل دوم کتاب در بخش بعدی به روی وبلاگ قرار خواهد گرفت )

[این مطلب توسط خانم  نغمه غفوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]