نگاهی به کتاب رهبری تحول ( قسمت دوم)

  (قسمت دوم )

  رهبری تحول
نویسنده: جان پی. کاتر
مترجمان: دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی و مینو سلسله
ناشر: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت
زمان انتشار: چاپ اول/ 1382
 

«جان پی کاتر» استاد فرزانه و اندیشمند دانشگــــاه هاروارد و نویسنده این کتاب با بهره گیری از مشاهده سالها تجربه تحول در سازمانها به پدیدآوردن این کتاب مبادرت ورزیده است. او تمایز میان رهبری و مدیریت را تبیین کرده و از رهبری به عنوان موتور محرکه هدایت فرایند هشت مرحله ای تحول را می شناساند.   

محتوا ( پنج فصل دوم ) 

  نویسنده سپس به شش ویژگی چشم انداز به ایــن شرح اشاره دارد: قابل تصور- مطلوب شدنی- مشخص و روشن- قابل انعطاف و قابل انتقال.  

فصل ششم 

6 - یک چشم انداز عالی حتی اگر به تعداد اندکی از افراد منتقل شود اهداف مهمی را تامین می کند. اما قدرت واقعی یک چشم انداز فقط زمانی آشکار می شود که بیشتر افراد درگیر در فعالیت تحول درک مشترکی از اهداف و جهت آن داشته باشند.

پذیرش چشم انداز آینده یک فعالیت چالشی عاطفی و عقلانی است. یکی از دلایل اصلی پیچیدگی و چالشی بـــــودن خلق چشم انداز این است که اعضای ائتلاف راهنما ناگزیرند خود پاسخ سوالها را بدهند و این زمان زیادی به خود اختصاص می دهد (123).

نویسنده به هفت عنصر در انتقال اثربخش چشم انداز به شرح زیر اشاره دارد: سادگی استعاره قیاس و مثال تریبون های متعدد تکرار رهبری را ارائه الگوی توضیح تناقضات ظاهری و بالاخره ارتباط دوسویه در بین این عناصر. نویسنده به مقوله تکرار اهمیت بیشتری داده است. 

فصل هفتم 

7 - تحول محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می دهد. اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرت هستند عموماً به این امر کمک نمی کنند یا نمی توانند کمک کنند. اینجاست که توانمندسازی معنی می یابد. بزرگترین موانعی که اغلب باید موردحمله قرار گیرند عبارتند از: ساختارها مهارتها سیستمها و سرپرستان (144). کارکنان دلسرد و ناتوان هرگز نمی توانند در محیط اقتصاد جهانی شرکت را برنده سازند اما ازطریق ساختار آمـــوزش و سیستم های منـــــاسب و سرپرستانی که چشم انــداز را به شکل مناسبی به افراد منتقل می کنند می توانند افراد بسیاری را برای کمک به ارائه رهبری برای ایجاد تحول موردنیاز بسیج کنند(162). 

فصل هشتم 

8 - اداره یک تلاش برای دگرگونی بدون توجـــــه عمده به پیروزیهای کوتاه مدت فوق العاده مخاطره آمیز است. بهبود عملکردهایی که در کوتاه مدت قابل وصول هستند حداقل به شش شیوه به وقوع تحولات کمک می کنند:

- به افراد نشان می دهند که فداکاریهایشان نتیجه داده است؛
- برای افرادی که تحول را اداره می کنند فرصتی برای آرامش و تجلیل از موفقیت فراهم می سازد؛
- به ائتلاف راهنما کمک می کند تا چشم انداز را در مقابل شرایط واقعی بسنجند؛
- مقاومت در برابر تغییر را کاهش می دهد؛
- نتایج قابل رؤیت به حفظ صیانت رؤسا کمک می کند؛
- به خلق نیروی محرکه لازم کمک می کند. 

فصل نهم  

9 - مقاومت غیرعقلانی و سیاسی در مقابل تحول هرگز کاملاً نابود نمی شود.
گاهی مقاومت کنندگان زیرک در مقابل تحول خود جشنهایی را ترتیب می دهند. از آنجا که ایجاد تغییر در سیستم هایی با وابستگی داخلی زیاد اغلب به معنی تغییر در همه چیز است. تحول در کسب و کار می تواند فعالیتی بزرگ باشد که طی سالها انجام می شود نه ماهها (199). 

فصل دهم 

10 - فرهنگ به هنجارهای رفتار و ارزشهای مشترک در بین گروهی از افراد اشاره دارد. هنجارهای رفتار شیوه های عمل رایج و نافذی هستند که در بین یک گروه یافت می شوند و تداوم می یابند.
در بسیاری از کوششهای تحول محور اصلی فرهنگ پیشین با چشم انداز جدید در تضاد نیست هرچند با بعضی از هنجارهای خاص آن در تناقض خواهند بود. در چنین مواردی چالش پیوندزدن فعالیتهای جدید بر ریشه های قدیمی است درحالی که اجزای ناهماهنگ از میان برداشته می شوند (212). 

به علت دشواری بسیار زیاد تحول است که فرایند آن به جای دو یا سه مرحله شامل هشت مرحله است که اغلب زمان زیادی را می طلبد و مستلزم رهبری شایسته ای از جانب بسیاری از افراد است.

سازمانهای موفق در قرن بیست و یکم ناگزیرند که محل پرورش مهارت رهبری باشند. هدردادن استعداد در دنیای به سرعت درحال تحول امروز بسیار هزینه زا خواهد بود. توسعه رهبری درعوض مستلزم ساختارهای مسطح تر و فرهنگ سازمانی است که کنترل کمتر و ریسک پذیری بیشتر را موردتوجه قرار می دهند (233).

کارکنان قرن بیست و یکم نسبت به همتایان قرن بیستمی خود باید دانش بیشتری درمورد مدیریت و رهبری داشته باشند مدیر قرن بیست و یکمی نیز باید بیشتر درمورد رهبری بداند. با داشتن این مهارتها نوع _«سازمان یادگیرنده» می تواند ایجاد شود و تداوم یابد. ایجاد تشکیلات پویا و سازگاربودن این مهارتها امکان پذیر نخواهدبود (244). 

آن دسته از مدیران ارشد که امروزه کارکنان را تشویق می کنند تا به آینده پرش داشته باشند درواقع به آنان یاری می رسانند که بر ترسهای طبیعی خود چیره شوند. به این ترتیب ظرفیت رهبری را در سازمان خود توسعه می دهند و خدمت بسیــــار مهمی به کل جامعه بشری می کنند (258). 

کتاب حاضر با داشتن ویژگیهایی که دارد می تواند برای مدیران دانشجویان و دیگر علاقه مندان به رشته مدیریت و اقتصاد سودمند باشد.  

 منبع: مجله ی تدبیر/شماره ۲۱۵/سیدمحمد باقری زاده

[این مطلب توسط خانم  نغمه غفوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]