نگاهی به یک کتاب

مدیریت فرهنگ سازمانی (مفاهیم، الگوها، تغییر)
با رویکرد تعالی گرا
نگارش: دکتر مهدی ابزری، محمدرضا دلوی
ناشر: انتشارات قاصد سحر
زمان نشر: چاپ اول – 1385
از: سیدمحمد باقری زاده

معرفی
کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی با رویکرد تعالی گرا مجموعه ای است با یک پیشگفتار، فهرست شکل ها، فهرست جدولها، فهرست نمودارها، یک مقدمه و چهار فصل. فصل اول در زمینه مفهوم شناسی فرهنگ سازمانی، فصل دوم درخصوص آشنایی با مدلها و الگوهای فرهنگ سازمانی، فصل سوم تغییر فرهنگ سازمانی، و بالاخره فصل چهارم به مدل تعالی سازمان و ارتباط آن با فرهنگ سازمانی پرداخته است. در پایان پس از منابع و ماخذ، دارای ضمائم، نقشه فرهنگی کشورهای جهان و منابع فارسی و لاتین در زمینه تحقیقات فرهنگی است که در دویست وهفتاد (270) صفحه تنظیم و منتشر شده است.  

مقدمه
به نظر نویسندگان شرکتها و موسسات زیادی در گذشته از مزیت گواهینامه ها و امتیازهای رعایت کیفیت برخوردار شدند که به دلیل فرهنگ سازمانی نامناسب آنها را از دست داده‌اند. با حرکت وسیع و همت پیشگیری که در بین مدیران سازمانها برای طی مسیر تعالی (EFQM) مشاهده می شود، دستیابی به این ویژگی ازطریق تقویت فرهنگ سازمانی و انجام تغییر و تحول لازم سرعت می یابد. آماده سازی سازمانها برای دستیابی به سرآمدی می تواند ازطریق مطالعه فرهنگ سازمانی موجود آنها، و پیش بینی تغییرات موردنیاز جهت رفع عدم انطباق ها در این زمینه امکان پذیر گردد.
کتاب به دنبال همین منظور تدوین شده تا مسیر دستیابی به سرآمدی و تعالی سازمانی را با طرح مفهوم فرهنگ سازمانی، ارائه مدلها و الگوهای فرهنگ سازمانی، و آشنایی با نظریه های مطرح در بحث تغییر و چگونگی اعمال آن و نهایتا ارتباط بین این مباحث و مدل تعالی را تبیین نماید.

محتوای کتاب
فرهنگ سازمانی، یک مجموعه ای از ارزشها، باورها، راهنماها، تفاهمات و روشهای تفکر است که در بین اعضای سازمان مشترک بوده، توسط اعضای جدید به عنوان روشهای صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می شود. مفهوم فرهنگ ازنظر تنوع، وسعت معنا، سیر تاریخی و برداشت ادبی، دارای ابعاد گسترده ای است.
از فرهنگ سازمانی تعریفی که به صورت عام موردپذیرش واقع شود، وجود ندارد ولی به ساده‌ترین وجه فرهنگ سازمانی ترکیبی از باورها، ارزشها و پیش فرض هایی است که در سازمان وجود دارد و همه اعضای سازمان کم‌وبیش با آن مواجه هستند. به طورکلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد «روش انجام کارها» و «روش فکر کردن» قرار دارد. این تفاوت و گونه گونی در تعریف فرهنگ سازمانی باعث شده که در بیان نقش و تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان و جنبه های مختلف آن نظریات متفاوتی ابراز شده است. (6)
انسان شناسان برای فرهنگ بیش از 164 تعریف ارائه کرده اند. برخی از این تعاریف شامل همه چیز است. از قانون و مذهب گرفته تا هنر، در حالی که برخی دیگر بر جهت گیری های ارزشی خاص نظیر فردگرایی یا جمع گرایی تاکید دارند. فرهنگ واژه ای است که کاربرد اصلی آن در دو زمینه است. در یک زمینه فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می تواند به فراورده های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد. در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر و فلسفه و... بازمی‌‌گردد که به فرهیختگی انسان اشاره دارد. در زمینه دیگر فرهنگ ازسوی کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود. در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره دارد که درپی انباشت آنها سازگاری پیچیده ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می آید. (9)
فرهنگ سازمانی را می توان از نشانه هایی مانند، نمادها، مناسک، جلسات ارزیابی عملکرد سالانه، داستانها شناسایی نمود. مطالعات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی ها، رفتار فردی، عملکرد سازمانی، انگیزش، رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم گیری، میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، سخت کوشی، سطح اضطراب تاثیر می گذارد. همچنین مطالعات نشان می دهد که سازمانهای عالی و موفق دارای فرهنگ قوی و موثر هستند. (11)
فرهنگها تحت عنوان قوی و ضعیف توصیف می شوند. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهای اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قوی تر است.
فرهنگ، نقشهای متفاوتی را در یک سازمان ایفا می کند. در اولین نقش، فرهنگ تعیین کننده نقش سازمانی است. دوم نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق می کند. سوم باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است. چهارم ثبات و پایداری، سیستم اجتماعی می‌گردد. سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید. (54)
«رابینز» می گوید چنین به نظر می رسد که هفت ویژگی وجود دارد که در مجموع بیانگر عصاره و جوهره فرهنگ سازمانی است. ویژگیها عبارتند از: نوآوری و خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به ره آوردها، توجه به اعضای سازمان، توجه به تیم، جاه طلبی و تهورطلبی و پایداری. (90)
یکی از تقسیم بندی هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی ارائه شده و شاید جامع ترین آنها تقسیم‌بندی «کوئین» و همکارانش باشد. آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نمودند. در هریک از انواع فرهنگها نه متغیر عمده سازمانی را معرفی کردند که عبارتند از: هدف سازمان، معیار عملکرد سازمان، مرجع اختیار، منبع قدرت، نحوه تصمیم‌گیری، سبک رهبری، شیوه پیروی و قبول، معیار ارزشیابی اعضا و انگیزش کارکنان. (96)
ضرورت تغییر فرهنگ سازمانی هنگامی مطرح می شود که باورهای راهبردی و باورهای عملیاتی با هم تعارض و برخوردی چشمگیر دارند و این تعارض و ناهماهنگی درحدی است که اجرای استراتژی را کند و یا به کلی متوقف می‌نماید. بنابراین استراتژیست های یک سازمان باید سعی کنند باورها و تصمیمات راهبردی را حتی المقدور خیلی جدا از بدنه فرهنگ جامعه وضع ننمایند. (112)
برای آماده سازی فرهنگ سازمانی به منظور سازگاری یا دگرگونی و پذیرش اندیشه های نو، روشهای تازه، فراگردهای گوناگون، و به کار بستن ابزار و وسیله های نو می توان از روش زیر بهره گرفت: (121)
الف – دگرگونی از بالا آغاز می شود.
ب – دامنه مشارکت در سازمان گسترده و ژرف می‌گردد.
پ – سدهای آشکار یا پنهان در راه دگرگونی و نوآفرینی از میان برداشته شود.
ت – فرهنگ سازمانی یگانه و به هم بافته ای پدید آید.
ث – دادوستد اطلاعات آزاد و آسان گردد.
اگر شرایط ایجاب کند که یک فرهنگ سازمانی تغییر نماید، باید مراتب زیر را درنظر گرفت: (138)
- مدیران عالی سازمان نقش مثبتی را برعهده بگیرند و نوع رفتار خود را به صورت الگو درآورند.
- باید داستانهای جدیدی خلق کرد و آداب و رسوم تازه ای رواج داد.
- افرادی را برگزید و ارتقای مقام داد.
- سیستم پاداش را تغییر داد تا مجموع ارزشهای جدید موردتایید قرار گیرند.
- هنجارها و معیارهای نانوشته سازمانی را به وسیله قوانین و مقررات رسمی جایگزین کرد.
- با نقل و انتقال افراد در پستها و مقامهای مختلف سازمانی زیر مجموعه های کنونی فرهنگ را دگرگون ساخت.
- در اثر مشارکت دادن افراد و ایجاد جو یا محیطی که حاکی از اعتماد و اطمینان کامل اعضا باشد.
استراتژی سازمان می بایست همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش رانده شود. باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه ای را برعهده گیرند. اما اگر باورهای راهنما استراتژی سازمان را به حرکت درنیاورد، باورهای روزمره این کار را خواهندکرد. وقتی چنین حالتی رخ دهد کارها برعکس می شود. بنابراین لرزه شدیدی در کمین سازمان خواهدبود. (140)
عوامل اساسی برای حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی عبارتند از: شیوه گزینش، مدیریت عالی سازمان و جامعه پذیری، در فرایند جامعه پذیری افراد، یا وفق دادن آنان با فرهنگ سازمانی، زمان ورود یا مرحله پیوستن به سازمان از سخت ترین مراحل فرایند است و زمانی است که سازمان می‌کوشد تا یک فرد جدید را برای سازمان بسازد. (151)
جو سازمانی به طورنسبی یک خصوصیت احاطه‌کننده و دربردارنده برای یک سازمان است، برعکس، فرهنگ یک خصوصیتی است که به طورکامل سازمان را احاطه می‌کند. درحقیقت جو سازمانی حاصل تعامل های گروهی افراد برحسب فرهنگ سازمانی مشترک، نیازها و مقتضیات برخواسته از محلط داخلی و خارجی است. جو خاصیت جمعی و انباشتگی دارد و اندازه گیری جو از طریق داده‌های ادراکی است. (179)
فرهنگ سازمانی درواقع تجلیگاه بستری است که سازمان برای دستیابی به کارآمدی در رابطه با محیط خود به آن نیاز دارد. امروزه، بیشتر سازمانها دریافته اند که افزایش چشمگیر کارآمدی آنها درگرو وجود یک ارتباط اندیشمندانه میان ارزشهای فرهنگی و باورها از یک سو و استراتژی‌ها و محیط کسب و کار ازسوی دیگر است. (184)
امروزه، بسیاری از مدیران از خود می پرسند که در محیط جهانی و پرچالش فعلی، چگونه می‌توانند به صورت رقابتی عمل کنند و یا بر استراتژی رقابتی موردنظر خودمتمرکز شوند؟ پاسخ مناسب امروز به این سوال در اهمیت شناخت و سازگاری با قواعد رقابتی جدید و ویژه عصر کنونی است. یکی از مهمترین قواعد موردنظر، آشنایی با جوایز کیفی است تا سازمانها بتوانند با تامین الزامات آنها، مسیر دستیابی به تعالی را هموار سازند. (189)
هدف اصلی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و خصوصا جایزه EQA قدردانی از سازمانهایی است که به کیفیت جامع توجهی مبذول دارند. این یک جایزه استاندارد نیست، بلکه یک جایزه رقابتی شبیه جایزه دمینگ یا مالکوم بالدریج است. EFQM قصد داشت مطمئن شود که این سیستم تنها منعکس کننده وضع موجود نیست، بلکه برخی ایده‌هایی که سبب می شود یک شرکت در آینده در ردیف تولیدکنندگان جهانی قرار گیرد نیز ملحوظ شده است. (203)
سرآمدی با دستیابی به نتایجی که رضایت کلیه ذی نفعان سازمان را در بر دارد حاصل می شود. با خلق ارزشهای پایدار برای مشتری حاصل می شود. با رهبری دوراندیش و الهام بخش، همراه با ثبات در اهداف حاصل می شود. با مدیریت سازمان از طریق مجموعه ای از سیستم‌ها، فرایندها و واقعیت های مرتبط و به هم پیوسته حاصل می شود. با حداکثر کردن مشارکت کارکنان از طریق توسعه و دخالت دادن ایشان در امور حاصل می شود. با به چالش طلبیدن وضع موجود و ایجاد تغییر به منظور نوآوری و خلق خدمتهای بهبود یافته با استفاده از یادگیری حاصل می شود. با توسعه و حفظ همکاری های دارای ارزش افزوده حاصل می شود. با فراتر رفتن از چارچوب حداقل الزامات قانونی که سازمان در آن فعالیت می کند و همچنین با تلاش برای درک و پاسخگویی به انتظارات ذی نفعان سازمان در جامعه، حاصل می شود. (213)
برای مدیرانی که قصد گذر از چالشهای رودرروی خود را داشته و می خواهند رهبری سازمانهای پیشرو را به عهده بگیرند و خصوصا آن دسته از مدیرانی که در صحنه جهانی برای کسب سهم بیشتری از بازار رقابتی تلاش می کنند، آشنایی با خصوصیات فرهنگ کشور میزبان هم بایستی جزیی از آگاهی های آنها باشد. (232)

بهره مندان کتاب
کتاب می تواند برای دانشجویان رشته‌های مدیریت، برای مدیران علاقمند به تغییر و تحول سازمانی و به طورکلی برای کارشناسان و مدیران علاقمند به رابطه فرهنگ سازمانی و تعالی سازمانی و سرآمدی سازمانی راهگشا باشد.
منبع : ماهنامه تدبیر ۱۷۳