انجمن علمی مدیریت دانشگاه شهید بهشتی

[این مطلب توسط آقای علی امامی برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

رهبری و هدایت تیم­‌های با کارآیی بالا

ترجمه: علی امامی

تحقیقات در طول شصت سال گذشته همواره نشان می­‌دهد که تیم­‌ها علی‌­ر‌‌غم هدفی که دارند، برای دستیابی به کارآیی بالا، مراحلی قابل پیش­‌بینی را طی می­‌کنند. پس از بررسی جامع بیش از ۲۰۰ مورد مطالعاتی روی توسعه­‌ی گروه‌ها، ^*R. B. Lacoursiere در سال ۱۹۸۰ پنج مرحله­‌ی توسعه­‌ی تیم­‌ها را شناسایی و معرفی کرد. 

۱.سوگیری و جهت یابی 

۲.نارضایتی 

۳.تکمیل و یکپارچگی 

۴.تولید 

۵.خاتمه و پایان کار

[این مطلب توسط خانم  نغمه غفوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

آسیب شناسی سازمانی 

نویسنده : آندرو مانزینی  

 خلاصه کتاب 

 - مترجمان: علی عطافر، مرضیه قبادی پور، سعید آنالوئی 

 - ناشر: انتشارات موسسه علمی دانش پژوهان برین 

 - نوبت چاپ تابستان 85  

- تلخیص: منیره علیپور 

 برنامه ریزی راهبردی: اصولاً برنامه ریزی راهبردی، کامیابی بلند مدت است. یک عامل کلیدی برای اطمینان از موقعیت رقابتی سازمان، توانایی در برنامه ریزی مسیر آینده سازمان به طور واقع بینانه و موثر می باشد. آسیب شناس در چارچوب راهبردی، باید (هم با برنامه ریزی طولانی مدت و هم با برنامه ریزی میان مدت) اقداماتی را به طور نظام مند و اثربخش از حال تا آینده تحت عنوان اهداف راهبردی معنادار انجام دهد.  

آسیب شناس نباید برنامه ریزی عملیاتی کوتاه مدت را هم فراموش کند. همچنین، به منظور اطمینان از پیشرفت هماهنگ در اهداف شرکت، باید همه سیستم های برنامه ریزی در سازمان یکپارچه شوند.  

[این مطلب توسط خانم  کتایون محمدزاده شکوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

نقش مدیریت کیفیت فراگیر در مدیریت بحرانهای سازمانی 

بروز بحران در سازمانهای مختلف با بینش مثبت بایستی به عنوان یک سرمایه تلقی شود و این به خاطر این است که در بحران، مجموعه امکانات سازمان، ساختارها، نیروی انسانی، توانمندی قانونی، و... به خوبی با همدیگر ترکیب شده و همدلی مناسبی در سازمان ایجاد و از امکانات بلااستفاده سازمان به نحو مطلوبی استفاده می شود.

بروز بحران در سازمانهای مختلف با بینش مثبت بایستی به عنوان یک سرمایه تلقی شود و این به خاطر این است که در بحران، مجموعه امکانات سازمان، ساختارها، نیروی انسانی، توانمندی قانونی، و... به خوبی با همدیگر ترکیب شده و همدلی مناسبی در سازمان ایجاد و از امکانات بلااستفاده سازمان به نحو مطلوبی استفاده می شود.

  [این مطلب توسط خانم نغمه غفوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرائی حرفه ای

گروهی از اندیشمندان دانش مدیریت با تاکید بر اهمیت جایگاه انسان در فرآیند ایجاد تحولات بر این باورند که واحدهای توسعه منابع انسانی سازمانها و بنگاهها، باید نقش کلیدی و ساختاری  را در تحول وتوسعه ایفاء نمایند. در واقع تحولاتی که امروز در عرصه مدیریت داخلی و بین المللی روی داده است، رویکرد به حرفه ای شدن بحث توسعه منابع انسانی را در مراکز و پایگاههای مدیریتی، علمی و دانشگاهی غنی تر و پر رنگ تر کرده است. به عنوان مثال سبکهای مدیریتی به طور مشخص به سمت سبکهای تفویضی و مشارکتی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز وآزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است، ویژگی  رقابتی شدن  سازمانها درجذب  منابع انسانی ماهر و انگیزه مند، این  سازمانها را  به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند. در مجموع، شاخص سرمایه های انسانی، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد، این  دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود.
از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تامین، نگهداری، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آنهاست، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند.
اگر چه جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات حرفه ای شدن مدیران این حوزه به طور کامل فراهم نشده است، ولی با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه ای شدن آن، شناسائی زمینه ها، بررسی ابعاد، تحلیل ویژگی های این فرآیند مهم و نهایتاً آسیب شناسی آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.
 

[این مطلب توسط آقای  یاسر فرخ زاده برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]  

سرمایه فکری؛ گنج تمام نشدنی سازمان 

در اقتصاد دانش محور، از سرمایه فکری (Intellectual Capital) به منظور ایجاد ارزش برای سازمان استفاده می‌شود و در دنیای امروز، موفقیت هر سازمان به توانایی مدیریت این داراییها بستگی دارد. امروزه شاهد رشد اهمیت سرمایه‌های فکری، به عنوان یک ابزار مؤثر برای افزایش رقابت شرکتها هستیم. اندازه‌گیری سرمایه فکری به منظور مقایسه شرکتهای مختلف، تعیین ارزش واقعی آنها و حتی بهبود کنترل‌های آنها ضروری است. در این مقاله مراحل مدیریت سرمایه‌ فکری، شامل مفهوم و تعاریف سرمایه فکری، عناصر تشکیل دهنده و روشهای مختلف اندازه‌گیری آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. در بخش پایانی نیز نحوه گزارشگری آن توصیف می‌شود.

[این مطلب توسط آقای مهدی ملکی برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]    

 ضرورت ایجاد سازمان بدون مرز 

 پیدایش سازمان بدون مرز یکی از موضوعاتی است که در دهه‌های اخیر مطرح شده و بعضی از سازمان ها با به کارگیری آن به پیشرفت‌های قابل ملاحظه‌ای دست یافته‌اند. سازمان بدون مرز با مورد تردید قرار دادن عوامل قدیمی موفقیت، عوامل جدیدی را برای موفقیت تعریف کرده و با استفاده از آنها، سعی در نفوذپذیرتر کردن مرزها و به دست آوردن توانایی تطبیق با دنیای سریعاً متغیر امروزی دارد. در این مقاله ابتدا عوامل قدیمی و جدید موفقیت سازمانی و چگونگی تغییر پارادایم موفقیت سازمانی تشریح شده است. سپس در مورد انواع مرزهای سازمانی، طرز برخورد متفاوت سازمان سنتی و سازمان بدون مرز با این مرزها و چگونگی نفوذپذیر کردن این مرزها بحث شده است.

۱ 

می‌گویند آلمانِ بعد از جنگِ جهانی دوم را بروکراسی‌اش نجات داد و ایران اداری پس از مشروطه را هم همان بروکراسی به قهقرا می‌برد... 

۲ 

همیشه از دید مدیریتی به پدیده‌ی بروکراسی نگاهیده‌ایم(نگاهیده‌ایم٬ همان شکل متفرعنانه‌ی نگاه کرده‌ایم می‌باشد!). شاید برای‌تان جالب باشد یک‌بار این پدیده را از دیدگاه یک عالم جامعه‌شناس بخوانید. 

۳ 

(۳) یک درد دل است. می‌توانید نخوانیدش.  

بگویم خدا چه کارش کند کسی که علوم انسانی را این‌قدر تخصصی کرد و ما را به چنین رنجی واداشت که تکه‌وپاره بشویم و  گاهی حتا زبان هم‌دیگر را هم نفهمیم... 

۴  

متن ذیل را جناب آقای شهریار زرشناس نوشته‌اند و اگرچه شاید کمی سخت‌خوان باشد٬ تحمل‌ش کنید. عوض‌ش کوتاه است!

انجمن علمی مدیریت به اطلاع افراد ثبت نام شده میرساند:  

 جلسه ی نقد و تحلیل فیلم های مدیریتی ویژه ی مدیریت دولتی؛ 

فردا یک شنبه با حضور استاد حقیقی؛ در کلاس ۷ (ساختمان جدید)؛ ساعت ۱۱:۳۰ برگزار می‌شود. 

و در ادامه‌ی مقالات در باب تئوری آشوب... 

(این مقاله تقریباً همان قبلی است. منتها با اندکی تغییر و زبان به‌تر به نظرم)

*** 

مقاله‌ای از آقای مرتضا شیرودی: 

*** 

در عصر صنعتی امروز، راهنمایی‌هایی را که از علوم نیوتنی به مدیران می‌رسد، مبتنی بر نگرش به موفقیت سازمانی بر حسب و از دریچه حفظ ثبات سیستم است، به نحوی که اگر طبیعت یا بحران و یا هر عامل دیگری، سیستم را از حالت ثبات خارج کند، نقش رهبر ایجاد مجدد تعادل در سیستم است. با تلقی ثبات و پایداری به عنوان نشانه موفقیت سازمانی، نظم از بالا به پایین تحمیل و ساختارهای سازمانی به گونه‌ای طراحی می‌شوند که از تصمیم‌گیرندگان رأس سازمان حمایت کنند، که نتیجه آن بروکراسی، سلسه مراتب و نظم سازمانی است. از این رو، جیمز گیلک در کتاب خود تحت عنوان «آشوب: ایجاد یک علم جدید» چشم‌اندازهای جدیدی را از واقعیت‌های فراروی، روش‌های جدید، درک علت و معلول را جهت برقراری نظم و حل و فصل پیچیدگی‌های (تئوری پیچیدگی) سازمان ارائه می‌کند، این تئوری که با تئوری آشوب در ارتباط است، بعدها توسط اندیشمندانی نظیر روگر لوین در کتابی تحت عنوان «پیچیدگی: زندگی در لبه نظم و آشوب» و میتچل والدروپ در کتابی به نام «پیچیدگی: علم نوظهور در لبه‌ی نظم و آشوب» توسعه یافت. برخی از اندیشمندان معتقدند که این دو تئوری (تئوری آشوب و تئوری پیچیدگی) بخشی از آشوب‌اند، برخی دیگر هم اعتقاد دارند که این هر دو هر کدام یک روی یک سکه‌اند، عده‌ای نیز، اعتقاد دارند که تفاوت قابل تمایزی بین این دو تئوری مشهود نیست. به هر روی، تئوری آشوب یا تئوری پیچیدگی سازمانی، زاییده‌ی تغییرات ایجاد شده در دانش بشری و تغییر ماهیت محیط کار و روابط آن است.

ما قرن ۲۱ی ها٬ بخش زیادی از رشد علم٬ را مدیون علوم میان رشته‌ای می‌باشیم.  

یکی از شاخه‌های علوم میان رشته‌ای پیوند «مدیریت+فیزیک» می‌باشد. و حتا دانشجویان فیزیک (ظاهراً) دو واحد درسی دارند به اسم «فیزیک مدیریت» یا چیزی شبیه به آن. 

الغرض٬ یکی از مباحثی که در فیزیک مطرح است و مدیریتی‌ها هم می‌توانند از آن لذت ببرند تئوری آشوب می‌باشد: 

ان‌شاءالله در آینده مطالب بیش‌تری در این موضوع می‌آورم. 

مسئولیت سازمان‌ها این نیست که صرفاً اثربخش باشند، بلکه مسئولیت آن‌ها اینست که به جامعه‌ای که در آن فعالیت دارند، خدمت کنند.

ترنس آر میچل

اساساً یک سازمان برحسب نیازی عمومی و اجتماعی به‌وجود می‌آید و مبنای ایجاد سازمان نیاز به تولید کالا و یا ارائه خدمت به جامعه است. لذا نه سازمان می‌تواند خود را از جامعه جدا کند و نه جامعه می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. از نتایج این رابطه لاینفک این است که هر تصمیم و عمل سازمان به نحوی روی جامعه تأثیر می‌گذارد.

تأثیرگذاری فوق باعث می‌شود که آحاد جامعه، خود را در عملکرد سازمان سهیم دانسته و از سازمان مسئولیت خواسته و حسابرسی کنند.

در این نوشته، مسئولیت‌های اجتماعی سازمان و مباحث مرتبط با آن بیان می‌شوند و در نهایت نمونه سازمان‌های سرآمد در این زمینه معرفی می‌شوند.

" مدیریت کیفیت فراگیر، یک استراتژی سازمانی است که از طریق به‌کارگیری روش‌های کیفی، خدمات و تولیدات باکیفیت بالا به مشتریان ارائه می‌کند " 

می گویند که بحران اقتصادی جهان در سال 2010 مرتفع خواهد شد و برای همین، شاید این مقاله تاریخ مصرف گذشته به نظر برسد. امّا به نظر من اگر خوانده شود خوب است. زیرا نکاتی در آن هست که ربطی به شرایط بحران و غیر بحران ندارد. و از طرفی با توجه به این که موج تغییرات اقتصاد جهانی با مدتی فاصله به ایران می رسد، لذا هنوز اعتبار دارد. 

نویسنده ی این مقاله جناب آقای مسعود بینش می باشند. 

*** 

 معمولا پس از چندین سال رشد ثابت اقتصادی، اقتصاد بالا و پایین می شود و بحران اقتصادی پدید می آید. این بحران تاثیرات و تبعات گوناگون اقتصادی و اجتماعی و انسانی بهمراه دارد. سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی و بنگاههای اقتصادی از عواقب بحران مصون نمی مانند. بحران اقتصادی اولویت های سازمان را تغییر می دهد. کارکرد منابع انسانی در سازمانها به عنوان واحد و سیستمی که دغدغه حفظ منابع انسانی را در مسیر پر فراز و نشیب حرکت سازمان دارد باید نقش خود را در این بحران ها بخوبی ایفا کند. تغییر دراولویت های سازمانی باید در اولویت ها و استراتژی های مدیریت منابع انسانی انعکاس یابد. مدیریت منابع انسانی نباید درتغییرات سازمان نقش خنثی ایفا کند. بحران اقتصادی موقعیتی است تا کارکرد منابع انسانی، ظرفیت ها و سودمندی های خود را در کار با سرمایه های انسانی در سازمان نشان دهد. مدیریت منابع انسانی باید نقش «عامل تغییر» را در بحران اقتصادی ایفا کند و همکاری نزدیکی با مدیریت ارشد سازمان داشته باشد. بحران اقتصادی فرصت مناسبی است برای کنار گذاشتن خط مشی های کهنه و معرفی راههای نو در مدیریت منابع انسانی.