انجمن علمی مدیریت دانشگاه شهید بهشتی - مدیریت عمومی

تبریک سال نو تحصیلی

انجمن علمی مدیریت — Sun, 19 Sep 2010 10:36:07 GMT

بدین وسیله سال نو تحصیلی را به همه دانشجویان و اساتید تبریک عرض می کنیم و سالی پربار را برای همه آرزومندیم.

آنچه نسل جدید مدیران باید بدانند

انجمن علمی مدیریت — Mon, 16 Aug 2010 12:20:32 GMT

آنچه نسل جدید مدیران باید بدانند

منبع: Harvard Business Review

یکی از اصول مهمی که رهبران و مدیران نسل جدید باید به آن باور داشته باشند این اصل است که: «موفقیت من و افرادم ارتباط مستقیمی با مهارت در انجام کارهای بدیهی و مشخص دنیوی دارد، نه با ایده‌ها و متدهای خارق‌العاده.»

یکی از مدیران عامل محبوب من در طول تمام دوران لافلی (Lafley) است که اخیرا پس از یک دهه، رهبری بنگاه P&G را واگذار کرد. چیزهای زیادی در مورد لافلی وجود دارد که من تحسین می‌کنم. فروتنی و توانایی او در گوش دادن به سخنان طرف مقابلش برخلاف برخی‌ها که صرفا تظاهر به این کار می‌کنند، مرا در اولین دیدارم با او در سال2000 تحت‌تاثیر قرار داد و وقتی دوباره سال گذشته با او صحبت کردم متوجه شدم با وجود تعریف و تمجیدهای زیادی که از وی به عمل آمده، هیچ تغییری نکرده است.

چیزی که من بیشتر از همه در مورد لافلی تحسین می‌کنم این است که او در مقایسه با بیشتر مدیران عامل دیگر اصلا وانمود نمی‌کند که به تازگی راه‌حل جدیدی برای مدیریت افراد کشف کرده است یا اینکه موفقیت‌های او از متد‌های رمزآلود و پیچیده ناشی شده است. او با جدیت تمام، وقت زیادی صرف کرده است تا یک حقیقت ساده مانند «حق با مشتری است» را به مردم یادآوری کند. او همیشه مدیران خود را ترغیب می‌کرد تا روی ‌نقطه‌نظرات مشتریانشان متمرکز شوند و از عکس‌العمل‌های آنها هنگامی که با محصولات P&G در بازار خرده فروشی مواجه می‌شوند یا از نظرات آنها بعد از استفاده از محصول آگاهی داشته باشند. لافلی بعد از پذیرش مدیریت عاملی P&G در سال 2000 با اصرار و پافشاری روی این نوع موضوعات ساده و قدیمی توانست این بنگاه را از وضعیت اسفناکی که با آن مواجه بود خارج سازد. اصول و قواعدی که او وضع کرد به علاوه افرادی که زیردستش پرورش یافتند، هنوز هم P&G را قادر می‌سازد تا یک شرکت بزرگ و موفق باشد.

همه نسل‌های مدیریتی در ابتدای کار برای تجدید نظر در روش‌های مدیریتی سروصداهای زیادی به راه می‌اندازند و ادعا می‌کنند متدهای قدیمی در مدیریت باید کنار گذاشته شوند، اما در واقع ایده‌های کاربردی در زمینه مدیریت خیلی پیچیده نیستند و بیشتر آنهایی که به نام ایده‌های تازه شناسانده شده‌اند در اصل همان ایده‌های قدیمی هستند که فقط شکل ظاهری و رنگ و لعاب آنها عوض شده است. من در این زمینه مطالعات زیادی انجام داده‌ام و دریافته‌ام دلیل عمده‌ای که همه نسل‌ها خیال می‌کنند راه‌حل‌های آنها تازه و کاربردی‌تر است این است که آنها خیال می‌کنند چالش‌هایی که با آن درگیرند کاملا متفاوت و جدید است.

مدیران نسل جدید نمی‌توانند خودشان را قانع کنند که مدیران قبلی نیز با مشکلات مشابهی مواجه بوده‌اند و آنها هم با راه‌حل‌هایی مشابه با این مدیران با مشکلات موردنظر مقابله کرده‌اند.

برخی از مدیران نیز دچار این سوءتفاهم هستند که آنها با مشکلات و مسائلی در حال دست و پنجه نرم کردن هستند که پیش از آن اصلا وجود نداشته است و تئوریسین‌های مدیریتی هم تلاش زیادی نمی‌کنند تا آنها را از این اشتباه درآورند.

چند سال پیش زمانی که من و دوستم در حال نوشتن کتابی درباره مدیریت بودیم، من با یکی از مشهورترین تئوریسین‌های سازمانی نامه‌نگاری کردم تا از او بخواهم چند مورد از ایده‌های واقعا کارساز و کاربردی در شرایط حاد را برایمان معرفی کند.

پاسخ او این بود «بیشتر ادعاها دال بر داشتن ابتکار عمل بالا شاهدی بر جهالت و بی‌خبری ادعا‌کننده است و هر چه بیشتر فردی مدعی شود که توانایی انجام کارهای خارق‌العاده را دارد به همان میزان به مغرور بودن خودش گواهی داده است.» من خیلی سریع آن را تبدیل به یکی از قوانین ساتن با این مضمون کردم: «اگر تصور کنید که یک ایده تازه و نو دارید در اشتباه هستید، زیرا شاید در حال حاضر فرد دیگری همان ایده را مطرح کرده باشد. این ایده من هم نو نیست، بلکه آن را از شخص دیگری به سرقت برده‌ام.»

من آن دسته از مدیرانی را که این روزها در محیط‌های متفاوتی در حال کار هستند انکار نمی‌کنم، زیرا به عنوان مثال انقلاب کامپیوتری و طبیعت جهانی کسب‌وکار، تغییر شکل زیادی در سازمان‌ها ایجاد کرده است، اما چارچوب‌های بنیادی لازم برای اعمال مدیریت خوب خیلی کمتر از ادعاهای افراد تغییر کرده است.

در طول مدتی که مشغول نوشتن کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» بودم، موقعیت این را داشتم که مطالعات انجام شده در این زمینه را در همه دهه‌های بین سال‌های 1940 تا 2000 با هم مقایسه کنم و متوجه شدم که عقیده آنها شباهت زیادی با عقیده ما دارد. حتی تحقیقات انجام شده توسط مردم شناسان برای دوران قبل از صنعتی شدن هم نشانگر آن است که مدیران خوب افرادی بسیار کاردان، خیرخواه و مردمدار هستند و مدیرانی که در هر کدام از این زمینه‌ها کوتاهی کنند افراد زیر دست خود را در خطر خواهند انداخت و در موقعیت بسیار سختی برای به دست آوردن یا حفظ جایگاه مدیریتی خود قرار خواهند گرفت.

تحقیقات من روی محیط‌های کاری مدرن نیز مرا به سوی این نتیجه‌گیری رهنمون کرد که بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند بین بالا بردن کارآیی مجموعه شان و حفظ شان و جایگاه افراد زیر مجموعه خود و همچنین رفاه آنان تعادل کامل برقرار کنند. به عبارت دقیق‌تر، به نظر می‌رسد عواملی که شایستگی یک مدیر را تضمین می‌کند با گذشت هزاران سال تغییر زیادی نکرده است.

متاسفانه، این طور به نظر می‌آید که حرف زدن و توضیح دادن در مورد این فرمول خیلی آسان‌تر از کاربردی کردن آن است، اما بی‌تردید، اگرچه ممکن است برخی ایده‌های مدیریتی امتحان پس داده به نظر ما قدیمی، ساده، بدیهی و بیهوده و گاهی اوقات از مد افتاده به نظر بیایند، اما آنها بهترین تکیه‌گاه شما برای رییس خوب شدن هستند.

نویسنده: رابرت ساتن
مترجم: عاطفه کردگاری ـ دنیای اقتصاد
منبع: Harvard Business Review

معرفی کتاب (زبان بدن)

انجمن علمی مدیریت — Wed, 11 Aug 2010 12:45:35 GMT

[این مطلب توسط خانم نغمه غفوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

زبان بدن

جلوه ی افکار درون انسان بر رفتار های بیرونی

نوشته ی :

دکتر محمد علی حقیقی

(از اساتید گروه مدیریت دولتی دانشکده ی مدیریت دانشگاه شهید بهشتی)

و رویا الله داد

بخشی از مقدمه:

خوب است بدانیم که ما در برخورد با دیگران کمتر از 10 درصد پیام انتقالی خود را از طریق کلام به افراد منتقل می کنیم. 20 تا 30 درصد کلام از طریق لحن صدا و طرز بیان جملات انتقال می یابد و بیشترین بخش این فرآیند را "زبان بدن و اشارات" تشکیل می دهد که حداقل 50 درصد ارتباطات را شامل می شود(برخی محققان اهمیت آن را تا 75 درصد تخمین زده اند).

این همان بخشی است که ما در برخورد با دیگران به طور ناخودآگاه ادراک می کنیم و بدون آنکه خود چرایی آن را در یابیم، نسبت به یک فرد با دید مثبت یا منفی مینگریم...

این کتاب در 95 صفحه ، برای علاقه مندان به موضوع Body Language ،در 9 فصل به شرح ذیل تهیه شده است:

1. زبان بدن بسته

2. زبان بدن پرخاشگرایانه

3. زبان بدن عاطفی

4. زبان بدن قدرت

5. زبان بدن فریبنده

6. زبان بدن تصمیم گیری

7. زبان بدن نشانگر

8. زبان بدن موافق

9. خلاصه ای از نحوه ی نشستن و ایستادن

تهیه شده در سازمان مدیریت صنعتی _ منطقه جنوب (گروه مدیریت صنعتی).1389

انتشارات سیمین

ده ویژگی مشترک مدیران کارآفرین

انجمن علمی مدیریت — Sat, 31 Jul 2010 19:48:04 GMT

[این مطلب توسط خانم منیره آقایی برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

ده ویژگی مشترک مدیران کارآفرین

بر اساس تحقیقات انجام شده توسط سازمان ملل در چند کشور صنعتی و در حال توسعه، مدیران کارآفرین ده ویژگی مشترک دارند. این ده ویژگی چنین است:

1- در انجام فعالیت‌های فراتر از وظایف شغلی خود ابتکار عمل دارند.

2- قدرت تصمیم‌گیری و پیگیری فردی توسط آنها عالی است.

3- فرصت‌ها را درست تشخیص می‌دهند و در به دام انداختن آنها، به موقع اقدام می‌کنند.

4- با ریسک‌های حساب شده و سنجیده حرکت می‌کنند و از خطرکردن به هر قیمتی خودداری می‌کنند.

5- در مورد جزئیات تمام کارها دقت دارند و به موقع و به‌جا در مورد کیفیت انجام کارها (نه فقط کمیت و تعدد کارهای انجام یافته) نگرانی به خرج می‌دهند.

6- نسبت به مفاد قراردادها و توافق‌های صورت گرفته تعهد و نگرانی دارند.

7- توانایی دارند دیگران را با نفوذ کلام و داشتن شجاعت و جسارت در بیان عقاید و نظریات متقاعد کنند.

8- نسبت به بازدهی، بهره‌وری، اثربخشی و کارآیی امور حساسیت دارند.

9- در به کارگیری استراتژی‌های نافذ و تأثیرگذار از انعطاف لازم برخوردارند.

10- اتکای به نفس و اعتماد به توانمندی‌های درونی در آنها بسیار بالاست.

منبع : روزنامه همشهری، 14/6/1385

معرفی سایت

انجمن علمی مدیریت — Fri, 30 Jul 2010 12:15:45 GMT

معرفی سایت

جهت مطالعه شماره سوم مجله الکترونیکی ویستا که در ارتباط با کسب و کار است، اینجا کلیک کنید.

Simple Solution

انجمن علمی مدیریت — Sun, 25 Jul 2010 17:26:16 GMT

[این مطلب توسط خانم حورا هنردوست برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

راه حل ساده !

در یک شرکت بزرگ ژاپنی که تولید وسایل آرایشی را برعهده داشت ،یک مورد تحقیقاتی به یاد ماندنی اتفاق افتاد :

شکایتی از سوی یکی مشتریان به کمپانی رسید . او اظهار داشته بود که هنگام خرید یک بسته صابون متوجه شده بود که آن قوطی خالی است !!!

بلافاصله با تاکید و پیگیریهای مدیریت ارشد کارخانه این مشکل بررسی ، و دستور صادر شد که خط بسته بندی اصلاح گردد و قسمت فنی و مهندسی نیز تدابیر لازمه را جهت پیشگیری از تکرار چنین مسئله ای اتخاذ نماید. مهندسین نیز دست به کار شده و راه حل پیشنهادی خود را چنین ارائه دادند :

پایش ( مونیتورینگ ) خط بسته بندی با اشعه ایکس

بزودی سیستم مذکور خریداری شده و با تلاش شبانه روزی گروه مهندسین ،‌ دستگاه تولید اشعه ایکس و مانیتورهائی با رزولیشن بالا نصب شده و خط مذبور تجهیز گردید

سپس دو نفر اپراتور نیز جهت کنترل دائمی پشت آن دستگاهها به کار گمارده شدند تا از عبور احتمالی قوطیهای خالی جلوگیری نمایند .

نکته جالب توجه در این بود که درست همزمان با این ماجرا ، مشکلی مشابه نیز در یکی از کارگاههای کوچک تولیدی پیش آمده بود اما آنجا یک کارمند معمولی و غیر متخصص آنرا به شیوه ای بسیار ساده تر و کم خرجتر حل کرد :

تعبیه یک دستگاه پنکه در مسیر خط بسته بندی

Always look for simple solutions.

۱۶ روش برای افزایش مهارت زبان بدن

انجمن علمی مدیریت — Fri, 16 Jul 2010 11:49:10 GMT

[این مطلب توسط آقای سعید ابویی برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

۱۶ روش برای افزایش مهارت زبان بدن

افزایش مهارت زبان بدن شما می تواند تفاوت چشمگیری در مهارت های مردمی، جذابیت و خلق و خوی کلی شما بوجود آورد.

در مورد چگونگی بکارگیری زبان بدنتان راه کار خاصی وجود ندارد. آنچه که شما انجام می دهید ممکن است به تعداد زیادی روش مورد تفسیر واقع شود. در عین حالی که به محیط و مخاطب شما نیز بستگی دارد.

احتمالا شما زمانی که با رئیس تان در حال صحبت کردن هستید در مقایسه با وقتی که با فرد مورد علاقه تان صحبت می کنید قصد دارید که از زبان بدنتان به طرز متفاوتی استفاده کنید.

روش های زیر، تعدادی از تفسیرات رایج از زبان بدن و اغلب روش های تاثیرگذارتر است جهت ارتباط برقرار کردن با جسم شما.

در ابتدا برای تغییر زبان بدن باید نسبت به آن هوشیار باشید. به طرز نشستن ، ایستادن و چگونگی بکارگیری دستها و پاهایتا و آنچه که در حین مکالمه با فردی انجام می دهید دقت داشته باشید.

ممکن است نیاز به تمرین در برابر آینه داشته باشید که شاید در وهله اول این کار به نظر احمقانه بیاید ولی کسی شما را نخواهد دید. تمرین فوق به شما بازخورد مناسبی در مورد اینکه چگونه در مقابل دیگر اشخاص به نظر می‌رسید، خواهد داد. هم چنین به شما این امکان را می دهد تا کمی قبل از رفتن به دنیای بیرون تمرینی داشته باشید.

روش دیگر این است که چشمانتان را ببندید و چگونگی ایستادن و نشستن را تصور کنید تا حس اطمینان، صراحت، تمدد اعصاب یا هر آنچه که شما برای گفتگو به آن نیازمندید در شما بوجود آید. همانند همان مدل (که در ذهن خود ساخته اید) خودتان را در حال حرکت مشاهده کرده و سپس در محیط بیرون آن را اجرا کنید.

همچنین شاید بخواهید دوستان، ستارگان سینما یا دیگر افرادی را که فکر می کنید از زبان بدن مناسبی استفاده می‌کنند، مشاهده کنید. آنچه را که آن ها انجام می دهند و شما بکار نمی برید، ببینید. از افراد مختلف آنچه را که می پسندید، کسب کنید و برای بکارگیری آنچه که از آنان آموخته اید تلاش کنید.

تعدادی از این حالت ها ممکن است طوری به نظر برسد که انگار شما آن ها را تظاهر می کنید. تظاهر کنید تا زمانی که بتوانید آنها را به دست بیاورید. این روش مناسبی برای یاد گرفتن مهارت های جدید است و به خاطر داشته باشید که احساسات نیز در پس آن عمل می کنند.

اگر کمی بیشتر لبخند بزنید احساس شادی بیشتری خواهید کرد. در صورتی که صاف بنشینید طبعا احساس انرژی و ابهت بیشتری خواهید نمود و اگر حرکاتتان را آهسته تر کنید احساس آرامش بیشتری به شما دست خواهد داد. در حقیقت احساسات شما باعث تقویت عادات جدیدتان خواهد شد و احساسات دور پراکنده می شود. معمولا در ابتدا ممکن است در بکارگیری زبان بدنتان مبالغه کنید. شاید در هنگام نشستنن پاهایتان به طرز خنده داری دور از هم باشد یا در تمام لحظات یک موقعیت دشوار صاف بنشینید. مهم نیست. مردم آنقدر ها که فکر می کنید شما را نگاه نمی کنند. آنها نگران مسایل شخصی خودشان هستند.

1. پاها و دستانتان را به حالت ضربدری قرار ندهید:

احتمالا شنیده اید که نبایست دست به سینه بایستید چرا که ممکن است از شما ظاهری تدافعی یا محافظه کار ارائه دهد. این مساله در مورد پاهایتان نیز صدق می کند پس پاها و دستهایتان را بازتر قرار دهید.

2. ارتباط چشمی داشته باشید اما خیره نشوید:

در میان افرادی که مخاطب شما هستند با همه آنها ارتباط چشمی داشته باشید تا رابطه بهتری را بوجود آورده و متوجه شوید که ایا آنها به صحبت های شما گوش می دهند یا نه؟ البته برقرار کردن بیش از حد تماس چشمی ممکن است باعث ناراحتی افراد شود. همانطور که رابطه ای فاقد آن می تواند ظاهر شما را نامطمئن جلوه دهد. اگر به این نوع ارتباط عادت نکرده اید ممکن است که در ابتدا در شما ایجاد ترس کرده و مشکل به نظر بیاید اما با ادامه دادن آن دیر یا زود به این روش عادت خواهید کرد.

3. از بوجود آوردن مقداری فضا نهراسید.

مقداری فضا دادن به مخاطب نشانه اعتماد به نفس شماست و نشانگر این است که شما فرد راحتی هستید. به طور مثال هنگام ایستادن یا نسشتن پاهایتان را کمی با فاصله قرار دهید.

4. عضلات شانه تان را شل کنید:

هنگامی که هیجان زده هستید راه مناسب این است که شانه هایتان را از حالت انقباض رها کنید. ممکن است که کمی به سمت جلو و بالا تکان بخورند. سعی کنید که راحت باشید و با مقداری حرکت شانه ها، عضلات آنها را شل کرده و سپس به آرامی آنهارا به حالت اولیه برگردانید.

5. هنگامی که دیگران مشغول صحبت هستند، سرتان را به نشانه تایید تکان دهید:

هرچند دقیقه یکبار سرتان را به نشانه تایید حرکت داده تا نشان دهید که به سخنان طرف مقابل گوش می دهید. اما مواظب باشید که در انجام آن زیاده روی نکنید.

6. خم نشوید، صاف بنشینید:

اما در یک حالت آرام، نه به صورت هیجان زده.

7. کمی به سمت جلو متمایل شوید، البته نه خیلی زیاد:

اگر قصد دارید که علاقمندیتان را به سخنان طرف مقابل نشان دهید، به طرف او کمی متمایل شوید. در صورتی که می خواهید نشان دهید که دارای اعتماد به نفس بوده و آرامش دارید کمی به سمت عقب متمایل شوید. توجه داشته باشید که بیش از حد به جلو خم نشوید چراکه ممکن است شما را مایوس و نیازمند برای جلب نظر دیگران نشان دهد. همین طور متمایل شدن به عقب بیش از اندازه ممکن است از شما ظاهری مغرور و سرد جلوه دهد.

8. لبخند بزنید- بخندید

شاد باشید و خیلی خودتان را جدی نگیرید. کمی آرام باشید و هنگامی که فردی مطلب خنده داری بیان می کند لبخند بزنید. اگر شما شخص مثبت اندیشی به نظر برسید مردم برای شنیدن صحبت های شما تمایل زیادی نشان خواهند داد. در عین حال اولین نفری نباشید که به لطیفه های خودتان می خندید که ممکن است شما را دستپاچه یا نیازمند جلوه دهد. هنگامی که به شخصی معرفی می شوید لبخندی هم بر لب داشته باشید. اما نه آن طور که لبخند روی صورت شما تصنعی باشد. این باعث می شود که از شما ظاهری ریاکارانه بسازد.

9. به صورتتان دست نزنید:

این حالت ممکن است موجب شود که دستپاچه به نظر برسید و برای مخاطبانتان ایجاد حواس پرتی می کند.

10. سرتان را بالا نگه دارید:

چشمانتان را به زمین ندوزید. این حالت باعث می شود که شما نا مطمئن یا کمی ناکام جلوه کنید. سر خود را به سمت بالا و صاف قرار داده و چشمهایتان را در مقابل افق نکه دارید.

11. حرکاتتان را کمی آرامتر کنید:

این نکته به چند دلیل حائز اهمیت است. آهسته تر راه رفتن نه تنها موجب می شود شما آرامتر و مطمئن تر به نظر برسید، که باعث آن خواهد شد احساس تنش کمتری نیز داشته باشید. اگر فردی شما را مخاطب قرار داد، گردنتان را به طور ناگهانی به سمت او برنگردانید. در عوض با حرکتی آهسته تر گردنتان را به سمت او حرکت دهید.

12. بی قراری نکنید:

از حرکاتی که نشانه بیقراری شما هستند یا تیک های عصبی تان نظیر تکان دادن پاها یا با سرعت ضربه زدن انگشتان دست به میز بپرهیزید، به ترتیب آن ها را کنار گذاشته یا به نوعی شکل آن را تغییر دهید. این باعث می شود هنگامی که شما قصد دارید مطلبی را به شخصی برسانید عصبی و بی قرار جلوه کنید. در تمام موقعیت‌ها حرکاتتان را از بی نظمی رها کنید. سعی کنید آرام باشید و حرکاتتان را کندتر کرده و بر روی آنها تمرکز کنید.

13. از دستانتان با اطمینان بیشتری استفاده کنید:

بجای حرکت های عصبی توسط دستانتان یا دست کشیدن روی صورتتان ، از آنها برای بوجود آوردن ارتباط با آنچه که قصد بیان آن را دارید استفاده کنید. دستانتان را جهت شرح موضوعی یا بیان اهمیت نکته ای که تلاش می کنید تا آن را ارائه دهید بکار ببرید. اما توجه به این نکته ضروری است که استفاده بیش از حد از دست ها ممکن است باعث حواس پرتی شود. همچینین طوری دست ها را حرکت ندهید که غیرقابل کنترل به نظر برسد.

14. به فاصله خیلی نزدیک نایستید:

یکی از مواردی که آموخته ایم این است که هنگامی که شخصی با یک گوینده با فاصله کم مواجه می شود، احساس خوشایندی ندارد . اجازه دهید که افراد حریم خصوصی شان را داشته باشند . به حریم شخصی دیگران وارد نشوید.

15. انعکاس

اغلب هنگامی که شما روابط خوبی با یک فرد دارید و هر دوی شما دارای یک وابستگی به یکدیگر هستید، ناخودآگاه شروع به انعکاس رفتارهای یکدیگر می کنید. بدین معنی که شما کمی از زبان بدن شخص مقابلتان را عینا تکرار می کنید. اگر آن فرد به سمت جلو متمایل شود شما نیز احتمالا به جلو خم می شوید. در صورتی که او دستهایش را روی پاهایش قرار دهد ممکن است شما مشابه او رفتار کنید. دقت داشته باشید که فورا عکس العمل نشان ندهید و هر تغییری که در زبان بدن او بوجود آمد را منعکس نکنید. به این ترتیب حس نزدیکی بوجود خواهد آمد.

16. نگرش مثبت داشته باشید:

آخرین نکته از حیث ترتیب، این است که دیدگاهی راحت، باز و مثبت داشته باشید. آنچه شما احساس می کنید بر روی زبان بدنتان جاری می شود و می تواند باعث تفاوت عمده ای شود. شما قادر خواهید بود که زبان بدنتان را تغییر دهید اما این نیز همانند تمامی عادت های جدید زمان بر است. خصوصا اگر شما روزهای زیادی را به نگاه کردن به سمت پایین صرف کرده بودید ممکن است مواردی نظیر بالا نگه داشتن سرتان زمان زیادی ببرد تا صحیح شود. در ضمن اگر یکباره برای تغییر دادن بسیاری از موارد تلاش کنید ممکن است گیج کننده و طاقت فرسا بشود.

یکی دو نمونه از این روش های زبان بدن را انتخاب کرده و هر روز به مدت 3 تا 4 هفته بر روی تمرین کنید. از آن به بعد آن موارد می بایست در عادات جدید شما و مواردی که شما حتی بدون فکر کردن قادر به انجام آن هستید ایجاد شود.

در غیر این صورت تا زمانی که آنها جزیی از عادات شما شوند، به تمرین ادامه دهید. سپس دو مورد دیگر که علاقه دارید تا تغییرشان دهید را انتخاب کرده و بر روی آن ها تمرین کنید.

نویسنده : هنریک ادبرگ

مترجم: معصومه میریانی

منبع www.positivityblog.com :

موفقیت از آن کسانی است که ذهنیت موفق دارند

انجمن علمی مدیریت — Tue, 13 Jul 2010 16:45:53 GMT

[این مطلب توسط آقای سعید ابویی برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

موفقیت از آن کسانی است که ذهنیت موفق دارند

رسیدن به موفقیت، قدرت و هر چیز خوب دیگری در این دنیا آرزوی مشترک بیشتر انسان هاست ولی با این حال هنوز اکثریت انسان ها از وضعیت مالی، فکری و روحی مناسبی برخوردار نیستند.

در دنیایی که ما انسان ها در آن زندگی می کنیم فرصت های زیادی برای رسیدن به موفقیت وجود دارد ولی متاسفانه کمتر کسی می تواند از این فرصت ها به نفع خود استفاده کند. متاسفانه انسان ها بیشتر در رویای رسیدن به موفقیت زندگی می کنند تا اینکه بخواهند برای رسیدن به آن تلاشی از خود نشان دهند. حقیقتی که هر انسانی در راه رسیدن به موفقیت باید همواره به آن توجه کند این است که نه کسی شانسی و از روی اتفاق به موفقیت می رسد و نه کسی به همین صورت موفقیت های خود را از دست می دهد. این موضوع بیانگر این مطلب است که رسیدن به موفقیت خود مراحلی دارد و فقط کسانی که از این موضوع باخبرند که می توانند امیدوار به دستیابی به آن باشند.

· افکار، همه چیز شماست

با کمی مطالعه و تحقیق در زندگی بیشتر انسان های موفق جهان به این نتیجه می رسیم که پشتکار داشتن و سختکوش بودن ویژگی مشترک تمام انسان های موفقی است که تا به حال روی کره زمین زندگی کرده و می کنند. اگر به زندگی بیشتر انسان های موفق جهان نگاهی بیندازید به این نتیجه می رسید که بیشتر آنها در ابتدا به اشخاصی خانه به دوش شبیه بوده اند اما در عین حال افکاری سلاطین گونه داشته اند!

بنابراین اگر شما هم می خواهید به موفقیت برسید (بسته به اینکه موفقیت برای شما چه مفهومی دارد) باید جنس ذهنیت شما از افکار مثبت و امید به آینده باشد تا شما بتوانید با اشتیاق و طراحی برنامه ای مناسب برای رسیدن به آن تلاش کنید.

· همه از صفر شروع کرد هاند

با این حال، ممکن است این ذهنیت در شما ایجاد شده باشد که حتی با وجود اینکه ذهنیتی مثبت دارید ولی به علت کمبود منابع و امکانات لازم نمی توانید به اهداف خود برسید. فراموش نکنید که تمام انسان های موفق هم در ابتدای کار وضعیتی مانند شما داشتند ولی با این حال

توانستند با تلاش بیش از حد و داشتن افکار و برنامه ای مناسب به اهداف خود برسند. اصولا انسانی که در ذهن خود هدف قاطعی دارد و می خواهد به آن برسد هیچ وقت به محدودیت ها فکر نمی کند.

· تنها منبعی که انسان های موفق از آن بهره می برند ذهن است

این افراد، از آنجایی که می دانند مغز انسان با افکار او دوست می شود، همیشه بهترین افکار را برای دوستی با ذهن خود انتخاب می کنند. اگر شما به خود به چشم یک انسان موفق نگاه کنید ذهنتان نیروی درونی شما را برای رسیدن به وضعیتی که دوست می دارید هماهنگ می کند اما اگر افکار و تصورات شما علیه خودتان باشد حتی اگر از منابع خوبی نیز برخوردار باشید به زودی همه چیز را از دست خواهید داد. متاسفانه بسیاری از انسان ها فکر می کنند که محدودیت، معیار سنجش انسان هاست، در حالی که معیار حقیقی سنجش انسان ها، افکاریست که آنها در سر دارند.

· هیچ وقت نگویید دیر شده

وقتی صحبت از رسیدن به موفقیت است و انسانی از انسان دیگری دعوت می کند تا برای رسیدن به هدفی تلاش کند، معمولا این گونه پاسخ جواب انسان هایی است که ارباب ذهن خود نیستند. « دیگر دیر شده » می شنود که دیگر دیر شده است. عبارت کسی که ارباب ذهن خود باشد هیچ وقت به کمبود منابع، پیری یا... فکر نمی کند بلکه به این فکر می کند که از کدام راه باید برای رسیدن به موفقیت استفاده کند. کسی که ارباب ذهن خود نباشد حتی اگر تلاش شبانه روزی برای رسیدن به موفقیت داشته باشد هیچ وقت به خواسته خود نمی رسد. اگر کسی می خواهد به موفقیت برسد باید تلاشی توأم با ایمان به پیروزی داشته باشد.

در کنار این موارد اگر شما بدانید که چه می خواهید و در پی چه چیزی هستید می توانید در هر وضعیتی به موفقیت برسید. فراموش نکنید که هرگز بدون زحمت چیزی عاید شما نمی شود.

برای رسیدن به موفقیت باید بهای آن را بپردازید، هرچند که این هزینه در مقایسه با آنچه که به دست می آورید بسیار ناچیز است.

· از همین امروز شروع کنید

برای رسیدن به موفقیت باید از همین امروز شروع کنید و قدر تک تک لحظات و کوچکترین فرصت های زندگی را بدانید. کسانی که برای رسیدن به موفقیت منتظر لحظات جادویی می مانند هیچ وقت به آن نمی رسند. فراموش نکنید که فرصت ها همیشه در جامه مبدل (گرفتاری یا شکست) به سراغ انسان ها می آیند. پس فراموش نکنید که هر وقت در زندگی با مشکلی روبه رو شدید با چشمان باز به اطراف نگاه کنید تا کسی که منتظر زمان می ماند، آن را از » : بتوانید موفقیتی که در نزدیکی شما پنهان شده است را پیدا کنید. یک ضرب المثل ایتالیایی می گوید برای رسیدن به چیزی منتظر آمدن آن نمانید، به سمت آن بروید. با چشمان باز خود مراقب تک تک لحظاتی باشید که به «. دست می دهد سادگی از کنار شما می گذرند.

· اگر اراده ای باشد، راهی وجود دارد

برای رسیدن به موفقیت باید به تلاش خود بیفزایید. این مهم نیست که شما در چه سن و سالی هستید. تفکر مسموم را « دیگر دیر شده» را از خود دور کنید تا به شما ثابت شود برای کسی که اراده ای در خود می بیند همواره راهی وجود دارد. تلاش و برنامه مناسب تنها چیزهایی هستند که شما به آنها نیاز دارید. همواره به خود یادآوری کنید که موفقیت از آن کسانی است که ذهنیت موفق دارند و شکست از آن کسانی است که بی تفاوت اجازه می دهند ذهنیت شکست در آنها نفوذ کند. یکی از ویژگی های مثبت استفاده از این تفکر این است که وقتی به آن تسلط پیدا می کنید و دائما از آن استفاده می کنید، بی اراده خود را در مسیر رسیدن به موفقیت در حال حرکت می بینید. در این هنگام است که شما موفقیت را با تمام وجود در آغوش می گیرد و از این موضع تعجب می کنید که در این چند سال کجا بوده است!

· هیچ وقت گول احساسات خود را نخورید

روزی شاگردی به دیدن استاد خود می رود و به او می گوید قدرت تمرکز حواس ندارم و نمی توانم کارهایم را درست انجام دهم. استاد در جواب شاگردش به او می گوید: می گذرد، هیچ وقت به اکنون توجه نکن و به تلاش ادامه بده. همان طور که قبلا اشاره شد، رسیدن به موفقیت از روی شانس و اقبال نیست و همواره نیاز به تلاش دارد. در حقیقت زمانی که به آن رسیده ایم باید برای حفظ آن تلاش کنیم وگرنه به زودی آن را از دست می دهیم.

منبع: http://cmorgh.ir

هوش تجاری برای مدیران

انجمن علمی مدیریت — Mon, 12 Jul 2010 12:45:20 GMT

[این مطلب توسط خانم نغمه غفوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

هوش تجاری برای مدیران

چکیده

شرح مسئله

سازمانهای مختلف با ابعاد و زمینه های کاری متفاوت ممکن است با مشکلات متفاوتی در امر استفاده بهینه از داده های موجود در سیستم هایی از قبیل فروش، انبار و مالی مواجه شوند. بطور مشخص می توان به مسائل زیر بعنوان چالش سازمانها در استفاده از داده ها اشاره نمود:

در بسیاری از شرایط داده ها در منابع مختلفی قرار دارند و یکپارچه نمودن آنها برای بدست آوردن گزارشات تحلیل، عملیاتی هزینه بر و زمانگیر برای سازمانها می باشد.
نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه های فروش، مالی، منابع انسانی، انبار، حقوق دستمزد و ... می تواند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورد. کمتر دیده شده که مدیران ارشد از ابزارهای ذکر شده بعنوان منبع تصمیم سازی استفاده نمایند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود و گاه این عملیات بصورت روزانه باید تکرار شود.
بدلیل نوع طراحی نرم افزارهای عملیاتی ساختن گزارشات حجیم از اطلاعات موجود بسیار کند خواهد بود.
بیشتر گزارشات تولید شده توسط نرم افزارهای عملیاتی گزارشاتی ساده و نمایانگر عملیات انجام شده در سیستم می باشد و نمی توان بوسیله آنها گزارشات تحلیلی و چند بعدی در زمان کوتاه ساخت.
در بسیاری از مواقع گزارشات ساخته شده دیدگاهی عمیق به مدیران ارشد برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک مناسب ارائه نمی دهد.
پرسنل یک مجموعه برای درک بهتر از شرایط کار نیاز به گزارشات تحلیل دارند. عدم سهولت در ایجاد چنین گزارشاتی باعث می شود تا افراد بدنه سازمان از مسیر اصلی کار خارج گردند و یا زمان زیادی صرف تحلیل شرایط مختلف نمایند.

هوش تجاری یا Business Intelligence راهکاری است که برای شرایط مطروحه پاسخ مناسب ارائه می دهد.

هوش تجاری چیست؟

هوش تجاری مجموعه تواناییها، تکنولوژی ها، ابزارها و راهکارهایی است که به درک بهتر مدیران از شرایط کسب و کار کمک می نماید. ابزارهای هوش تجاری، دیدگاه هایی از شرایط گذشته، حال و آینده را در اختیار افراد قرار می دهند. با پیاده سازی راهکارهای هوش تجاری فاصله موجود بین مدیران میانی و مدیران ارشد از دیدگاه ارتباط اطلاعاتی از میان خواهد رفت و اطلاعات مورد نیاز مدیران در هر سطح، در لحظه و با کیفیت بالا در اختیار آنها قرار خواهد گرفت. همچنین کارشناسان و تحلیل گران می تواند با استفاده از امکانات ساده، فعالیتهای خود را بهبود بخشند و به نتایج بهتری دست پیدا نمایند.

هوش تجاری چطور کار می کند؟

هوش تجاری بر مبنای یک هدف ساده پیاده سازی می شود: "بهبود کارایی با ایجاد بستر مناسب برای تصمیم سازی در سازمان". وقتی که دیدگاه مدیران نسبت به داده های سازمانی کامل وجامع است، می توان به تصمیمات اتخاذ شده اطمینان کامل داشت و مطمئن بود که این تصمیمات سازمان را در شرایط رقابتی حفظ می نماید و همچنین اهداف تعریف شده به دست خواهند آمد. اما برای استفاده کامل از قابلیتهای هوش تجاری، این راه کار باید توانایی انعطاف پذیری و در اختیار گذاشتن امکانات مختلف در سطح افراد، تیمها و کل سازمان را داشته باشد. همچنین هوش تجاری باید به نیازهای مختلف افراد در سطوح مختلف سازمان پاسخگو باشد و از تمام اطلاعات ساختار یافته (Structured Data) و یا ساختار نیافته (Unstructured Data) برای تصمیم سازی استفاده نماید.

قابلیتهای راه کار هوش تجاری

راه کار هوش تجاری مجموعه امکانات هماهنگ برای تسهیل فرآیند تصمیم سازی در سازمان در تمام سطوح است که به سادگی و با هزینه کم قابل پیاده سازی می باشد.

هماهنگی داده ها: به طور معمول در سازمانها پراکندگی اطلاعاتی زیادی مشاهده می شود. استفاده از ابزارهای مختلف باعث می شود تا بانکهای اطلاعاتی متفاوت با ساختارهای گوناگون در یک سازمان ایجاد شود. سرویس هماهنگ کننده اطلاعات در راه کار هوش تجاری این امکان را فراهم می آورد تا بانک اطلاعاتی متمرکز از اطلاعات ارزشمند برای تصمیم سازی ساخته شود.
انباره داده ها: همانطور که شرح داده شد در سازمانها پراکندگی اطلاعات یکی از بزرگترین معضلات می باشد. انباره داده این امکان را فراهم می آورد تا داده های مهم پس از پشت سر گذاشتن مرحله هماهنگی در یک بانک اطلاعاتی متمرکز قرار گیرد.
داشبورد گزارشات: راه های مختلفی برای نمایش اطلاعات بصورت گزارشات مختلف وجود دارد اما این تنها بخشی از راه کار هوش تجاری می باشد. یک گزارش موثر باید بخوبی با مخاطبان ارتباط برقرار کرده و نیازهای آنها را مرتفع نماید.
OLAP: قابلیتی است که دسترسی به اطلاعات برای ساخت گزارشات و تحلیل داده را برای کاربران غیر فنی امکان پذیر می نماید.
نظارت: با استفاده از نظارت (Monitoring) می تواند بر شرایط اهداف مهم نظارت نمود و وضعیت پیشرفت آنها را تحت نظر گرفت. بعنوان مثال می توان میزان فروش هدف یک ماه را با میزان فروش واقعی مقایسه نمود و در خصوص برنامه ربزی فروش تصمیم گیری نمود.
تحلیل: دریافت اطلاعات و نمایش آنها در شکل های گوناگون تنها اولین قدم در راه کار هوش تجاری می باشد. این راه کار ابزار قدرتمند تحلیل برای گروه های مختلف و موضوع های متفاوت را در اختیار افراد قرار می دهد.

چه نوع کسب و کاری می تواند از این راهکار بهره ببرد؟

شرکتهای تولیدی و فروش
- بدست آوردن دیدگاه نسبت به افزایش یا کاهش سود حاصل از فروش. میزان فروش بر حسب نوع کالا، مناطق فروش، کانالهای فروش. پیش بینی میزان فروش و سود آوری بر مبنای داده های قبلی
- کنترل و برنامه ریزی مناسب برای منابع فروش
- شناسایی مشتریان با ارزش
- هماهنگی برنامه فروش با اهداف سازمانی
شرکتهای سرمایه گذاری
- بدست آوردن دیدگاه نسبت به سرمایه گذاری های انجام شده و پیش بینی سود حاصله از منابع مالی اختصاص داده شده
- بدست آوردن دیدگاه نسبت به شرایط هر یک از سرمایه گذاری های انجام شده بصورت جداگانه
- کنترل اهداف و یا تعیین اهداف جدید بر مبنای گزارشات بدست آمده
- تصمیم سازی برای انجام سرمایه گذاری های جدید بر مبنای تحلیل داده های پیشین
- هماهنگی شرایط سرمایه گذاری با اهداف سازمانی
شرکتها خدماتی
- تحلیل نوع خدمات بر مبنای موقعیت های مختلف، زمان خدمت رسانی، هزینه های انجام شده و سود بدست آمده
- بدست آوردن دیدگاه نسبت به نحوه خدمت رسانی به مشتریان
- تصمیم سازی در جهت نحوه ارائه خدمات
- هماهنگی خدمات با اهداف سازمانی
شرکتهای پروژه ای
- بدست آوردن دیدگاه نسبت به شرایط پروژه های انجام شده در هر لحظه
- بدست آوردن دیدگاه از بودجه و منابع تخصیص داده شده به پروژه
- تحلیل ارزش کسب شده در طول مدت حیات پروژه
- پیش بینی شرایط منابع موجود با پیشرفت پروژه
- هماهنگ نمودن شرایط پروژه ها با اهداف سازمانی

چه افرادی در سازمان از پیاده سازی این راهکار بهره خواهند برد؟

مدیران ارشد
- در اختیار داشتن محلی متمرکز برای مشاهده گزارشات مختلف از شرایط سازمان
- افزایش ضریب اطمینان تصمیم سازی
- کاهش هزینه ها با بدست آمدن دیدگاه نسبت به عملکرد بخشهای مختلف سازمان
- بررسی شرایط اهداف سازمان و برنامه ریزی برای دستیابی به اهداف
مدیران فروش، عملیات، پروژه
- کنترل روند انجام امور با در اختیار گرفتن گزارشات تحلیلی
- تقویت توان مشاوره به مدیران ارشد در جهت انتخاب بهترین استراتژی
مدیران IT
- کاهش حجم امور تکراری با خودکار نمودن فرآیندهای جمع آوری داده ها و گزارش سازی از آنها
- مدیریت و امنیت متمرکز
- استفاده از دانش موجود برای راهبری ابزارها

نویسنده : مهرانی، امیر

سال انتشار : 1388

چرا یادداشت برداری می‌کنیم ؟

انجمن علمی مدیریت — Mon, 21 Jun 2010 11:39:30 GMT

چرا یادداشت برداری می‌کنیم ؟

فراگیری تکنیک‌های مختلف یادداشت برداری خود یک هنر است. چنان‌چه نظام منظمی از یادداشت برداری را متناسب با نوع مطالعه خود پیدا کنیم و در موقعیت‌های مختلف، یادداشت برداری نماییم به طوری که آن‌ها صحیح و قابل درک باشند، گام بزرگی در موفقیت و پیشرفت خود برداشته ایم. ما هنگام مطالعه، اطلاعات زیادی را بدست می آوریم، ولی به یاد سپردن تمامی آن‌ها غیر ممکن است. بنابراین مهارت در یادداشت برداری به سود ما خواهد بود. البته یادداشت برداری به این معنی نیست که تمام کلماتی را که استاد می‌گوید و یا از کسی می شنویم و یا تمام مطلب طولانی یک قسمت از کتاب یا مجله را بازنویسی کنیم، بلکه باید اصول یادداشت برداری را بیاموزیم و آن این است که تصمیم بگیریم چه زمان، چگونه و با چه طول و تفضیلی یادداشت برداریم. برای یک یادداشت برداری خوب به تمرین زیادی نیاز داریم.

چرا یادداشت برداری می کنیم ؟

هدف از یادداشت برداری این است که در هنگام مطالعه بتوانیم از آن استفاده کنیم. زمان مطالعه برای تهیه مقاله یا گزارش، امتحان و ... در می یابیم که نیازمند استفاده مجدد از مطالب بیشتری هستیم که در کلاس درس یا همایش شنیده ایم. بنابراین لازم است برخی از یادداشت ها را به عنوان ”ثبت دایم“ داشته باشیم تا به جای مراجعه به متن اصلی یا به‌خاطر آوردن آن چه در کلاس شنیده ایم به سرعت به آن رجوع کنیم. یادداشت برداری می تواند به درک و یادگیری مطالب کمک کند. ما مقدار زیادی از آن‌چه را که خوانده‌ایم نمی توانیم به یاد آوریم مگر آن‌که آن‌ها را به طور مرتب یادآوری و مرور کنیم. این نکته برای حافظه دراز مدت لازم است. اگر یادداشت برداری با کلمات ساده (یا به زبان خودمان) باشد . به ضبط (نگهداری) مطالب در حافظه مان کمک می‌کند. با خلاصه کردن نظریه‌ها، استدلال‌ها و مفاهیم به شکل یادداشت، درک بهتری از مطالب به دست می آوریم و هدف خود را نیز بیشتر بر درک مطالب قرار می دهیم، نه نوشتن کلمه به کلمه آنچه گفته اند یا شنیده شده است.

روش های یادداشت برداری

روشی به عنوان بهترین روش یادداشت برداری وجود ندارد. بهترین روش یادداشت برداری به عملکرد شخص مربوط است و آن انعکاسی است از سبک یادگیری، چگونگی کار ذهن و زمان موجود برای یادداشت برداری. هنگام یادداشت برداری باید در نظر داشته باشیم از چه منبعی یادداشت بر می داریم (از تدریس استاد، از یک کتاب درسی، از یک سخنرانی و ...) و چه کاری را می‌خواهیم انجام دهیم. یادداشت برداری از منابع متفاوت ذکر شده، رویکردهای متفاوتی را طلب می کند. روش یادداشت‌برداری شما از یک کلاس درس با روش یادداشت برداری از یک کتاب درسی ممکن است متفاوت باشد. هر چه مطالب منبع اطلاعاتی شما پیچیده تر باشد، برای کمک به درک مطلب، یادداشت برداری شما باید مفصل تر باشد.

حاشیه نویسی

یک راه یادداشت برداری، حاشیه نویسی بر کتابی است که می خوانید. بسیاری از افراد از نوشتن مطلب روی کتاب اکراه دارند. اگر کتاب امانت باشد حق با شماست در این مورد بهتر است قسمت ها و صفحات مهم را با برچسب مشخص نمایید. اما چنان‌چه کتاب متعلق به شماست می توانید در موقع خواندن بر آن حاشیه نویسی کنید. کتاب‌های درسی متعلق به خودتان لازم نیست به صورت یک کتاب دست نخورده نگهداری شوند.

راه های معمول حاشیه نویسی بر کتاب درسی

- خط کشیدن زیر نکات مهم

- برجسته کردن نکات مهم با استفاده از ماژیک های فسفری

- استفاده از حاشیه کتاب برای گذاشتن علامت ” ؟ “ یا نوشتن ”موافقم “ یا ”مخالفم “ یا گذاشتن تیک یا ”×“ و ...

- برجسته کردن، خواندن کتاب را سریع‌تر و آسان‌تر می سازد. زیرا، هنگام دوباره خواندن کتاب یا مقاله، تنها بخش های برجسته شده آن نیاز به بازخوانی دارند. اشکال این روش این است که که چون شما مطالب را به بیان خود بازنویسی نمی‌کنید ممکن است درک کاملی از معنی آن نداشته باشید. و در این روش گاهی مجبور می‌شوید کل کتاب را دوباره بخوانید. برای رفع این اشکال، ابتدا مطمئن شوید که آنچه خوانده‌اید درک کرده‌اید و سپس مقدار کافی از آن را برجسته نمایید، به طوری که بدون خواندن دوباره کل کتاب، برای شما قابل درک باشد.

یادداشت برداری نوشتاری

دو نوع یادداشت برداری نوشتاری وجود دارد: خطی و طرح واره (نقشه ذهنی)

یادداشت برداری خطی یا زنجیره ای معمولی ترین راه تهیه یادداشت است. برای این نوع یادداشت برداری شما ابتدا مطالب را می شنوید یا می خوانید، سپس اطلاعات بدست آمده را به همان ترتیبی که در متن اصلی آمده است با بیان خودتان ثبت می‌کنید که ممکن است به دو صورت انجام گیرد: 1- تهیه خلاصه مطالب 2- یادداشت نکات عمده.

تهیه خلاصه مطالب (خلاصه نویسی)

این نوع یادداشت‌ها خلاصه‌ای است از آن‌چه می خوانید یا می شنوید، تنها کافی است اطلاعات و نظریات کلی را از آن‌چه می‌خوانید یا می‌شنوید، به صورت خلاصه و به بیان خود بنویسید. چون این یادداشت ها به بیان خودتان است درک شما از مطلب بیشتر خواهد بود و یادداشت ها دقیقاً به همان صورت می تواند برای تهیه مقاله و یا گزارش مورد استفاده قرار گیرد. البته تدوین و تنظیم نظریات و استدلال های نویسنده (یا گوینده) با بیان خودتان وقت گیر است ولی بسیار مفید خواهد بود.

یادداشت نکات عمده

این روش یادداشت برداری را همه می پسندند در این روش تنها واژه ها و عبارات کلیدی متن یادداشت می شوند. یادداشت ها می توانند پشت سر هم شماره گذاری شوند و یا برای طبقه بندی مطالب از عنوان‌ها، زیر عنوان‌ها و فاصله گذاری ها استفاده شود. این کار دنبال کردن و به خاطر سپردن نوشته ها را آسان می سازد. با این حال ممکن است این روش از روش قبلی ”خلاصه نویسی“ طولانی تر باشد.

نقشه های ذهنی (طرح واره)

برای ساختن یک نقشه ذهنی، موضوع یا عنوان اصلی را در وسط صفحه قرار می دهید و نظریات و مفاهیم اصلی را به آن وصل می‌کنید. نقشه های ذهنی به وضوح روابط بین نظریات و مفاهیم را بیان می کنند. به طوری که با استفاده از خطوط، پیوندهای آن ها را مشخص می سازد. در این جا تنها واژه ها و کلمه های کلیدی یادداشت می شوند که مشخص کننده موضوع و نظریات و مفاهیم وابسته به آن‌ها است. اگر شما در این روش مهارت پیدا کنید، هرگز روش دیگری را به کار نخواهید برد. چون این نوع یادداشت برداری خلاق است و در آن تخیل و رنگ به کار می رود که باعث می شود مطالب راحت تر به خاطر سپرده شوند. این روش بیشتر به قوانین تداعی تکیه دارد تا منطق.

تهیه یک نقشه ذهنی

1- یک صفحه کاغذ را مانند یک تابلوی نقاشی در نظر می گیریم. موضوع مورد مطالعه را در وسط صفحه می نویسیم و دور آن را دایره ای می کشیم.

2- خطی از این دایره به بیرون رسم می کنیم و اولین عنوان مهم از موضوع مورد مطالعه را بالای خط می نویسیم. خط را می‌توانید در هر جهتی بکشید.

3- برای هر زیر عنوان (عنوان فرعی)، خطی از عنوان نوشته شده (در قسمت دو) منشعب می کنیم. زیرا عنوان‌ها (عنوان‌های فرعی) را بالای این خطوط می نویسیم.

4- برای ثبت نظریات و مفاهیم از کتابی که می خوانیم و یا درسی که می شنویم، فقط یک کلمه یا یک عبارت کوتاه می نویسیم و یا یک تصویر رسم می کنیم. هر کلمه یا تصویر باید روی یک خط باشد، البته هر خطی به خط دیگر وصل شده است.

5- برای این که در کارمان انعطاف پذیری وجود داشته باشد، از هر خط فقط برای یک تفکر و یا نظر استفاده کنید.

6- برای نوشتن نظریات یا قسمت های مختلف از رنگ‌های متفاوت استفاده کنید.

7- از کشیدن خطوط مستقیم پرهیز کنید. زیرا، انجام این کار ممکن است تفکر خطی را ترغیب کند.

حاصل پیاده کردن یک ”نقشه ذهنی“ شکلی شبیه عنکبوت است که پاهای فراوانی دارد. در واقع یک نقشه ذهنی موضوع اساسی را به دست می آورد و سپس نظریات اصلی را به آن متصل می کند. در اینجا مهم‌ترین نظریات نزدیک مرکز قرار دارند و هر چه از مرکز دورتر می شویم، نظریات کم اهمیت تر خواهند آمد. یک نقشه ذهنی به ما امکان می دهد تا اصل یک مضمون، و رشد آن را ردیابی کنیم.

مزیت این روش این است که:

مزیت این روش این است که اهمیت نسبی مضامین اصلی را نشان می دهد و آن‌ها را به روشنی ظاهر می سازد. ذهن، تداعی‌های لازم را انجام می دهد و یادآوری مطالب را ساده تر می کند. با خلاصه کردن نظریه ها، استدلال‌ها و مفاهیم به شکل یادداشت، درک بهتری از مطالب به دست می آوریم و هدف خود را نیز بیشتر بر درک مطالب قرار می دهیم.

به نقل از وبلاگ مدیریت مالی

مدیریت بر مافوق

انجمن علمی مدیریت — Wed, 16 Jun 2010 23:04:14 GMT

مدیریت بر مافوق

بعضی ها در محیط کار مدیرند و بعضی ها در خانه، بعضی ها میز مدیریتی دارند و بعضی ها جایگاه آن. بعضی ها مدیرند و بعضی ها مدبر. بعضی پیپ مدیریتی دارند بعضی ها تیپ آن. بعضی مدیرند و منشی دارند و بعضی ها تنها مدیرند و در اصل تنها منشی‌ اند. بعضی ها مدیرند و ماشین مدیران را دارند و بعضی ها در اصل تنها ماشینند و ماشین مدیران می رانند. بعضی ها خدادادی مدیرند و بعضی ها مادرزادی (یعنی تنها بواسطه پدرشان یا بستگان شان). بعضی ها حکم مدیریتشان از جنس کاغذ و امضای مافوق است و بعضی ها از جنس عمل و کارکرد و تجربه. بعضی ها مدیرند و یک دنیا ارزش و بعضی ها تنها مدیرند و بس. بعضی امضایشان چند روزی اعتبار دارد و بعضی عملکردشان یک عمر. بعضی عشق مدیریت و بعضی مدیر عاشق اند. بعضی بر نام سازمان مدیریت می‌کنند و بعضی ها بر قلب کارکنان سازمان. بعضی مدرک مدیریت دارند و بعضی درک مدیریت. راستی! انصافاَ جایگاه من و شما و ما در کجاست؟!

مدیـــــــریت چیست؟

شاید شنیده یا خوانده باشید و یا باور داشته باشید که می‌گویند: مدیریت هم علم است و هم هنر. یعنی هم آگاهی و هم تجربه. هم اکتسابی و هم ذاتی. هم توانایی و هم عشق.

مدیـــــریت:

حکومت بر سازمان نیست. بلکه نشستن بر قلب‌های کارکنان سازمان است.

سـازمـان:

یک اداره و کارخانه نیست. بلکه مجموعه ای است که در آن سهیم هستیم و روزگار را سپری می نمائیم.

مجمـــــوعه:

یک سری افراد با ویژگیهای مختلف، با عنوان همکار نیست. بلکه همراهانی هستند که با آنها روز را شب و شب را روز می کنیم.

برای مدیر شدن، نباید به دنبال کتاب فروشی و کتاب مدرس و دفتر تمرین بود بلکه باید به دنبال واقعیت و واقعیت بینی و واقعیت پذیری و بیان واقعیت بود. برای مدیر شدن نباید به دنبال رشته مدیریت در دانشگاه مدیریت بود، بلکه باید به دنبال ریشه حقایق در بطن مسائل بود. راستی؛ تغییر روز به شب و شب به روز برای ما یک عادت شده است یا امیدی برای یک تحول؟ آیا به سخن مولا فکر کرده‌ایم که می فرمایند: « وای به حال آن که امروزش مانند دیروزش باشد.» پس وای به حال ما که اگر در انتظار موقعیت ها بمانیم و تنها منتظران شانس باشیم.

آرزوی مدیــــریت یا مدیـــــریت آرزوها؟!

شاید بسیاری از ما، هر از چند گاهی، آهی از ته دل روانه افکارمان می‌کنیم و در حسرت صدور حکم مدیریت در محل کارمان، شمارش معکوس را آغاز می نمائیم و وقتی به صفر می رسیم با دنیایی از ناامیدی همانند صفرهای سمت چپ یا پشت اعداد، بی فایده باقی می مانیم و زار. اما بیایید واقع بین باشیم. بیایید اگر شمارش معکوس را آغاز کردیم، حداقل وقتی به صفر رسیدیم، آغاز حرکت یا به عبارتی فرمان آتش باشیم. یعنی همان صفرهای سمت راست یا جلوی اعداد. همه ما به نوعی مدیریم. تعجب نکنید. چرا که هستیم، اما یا باور نداریم یا نمی خواهیم باور کنیم. گروهی باور دارند و گروهی نمی دانند. گروهی موفق هستند و گروهی درجازدن را تجربه می کنند. ما اگر در اداره مدیر نیستیم، در دایره دوستان که می توانیم باشیم. ما اگر درکارخانه نیستیم، در خانه که می توانیم باشیم. ما اگر مدیریم، مدبر هم که می توانیم باشیم. راستی؛ ما تنها در آرزوی مدیر شدن هستیم یا بر آرزوها نیز مدیریت می کنیم؟

مدیــــریت بر مافوق چگـــونه می تواند باشد؟

شاید آرزوی هر کدام از ما باشد که چگونه می توانیم بر ما فوق خود مدیریت کنیم؟! بسیار آسان است. به سرعت قابل دسترسی است. به سرعت می توان به آن رسید. اگراین تمرینات را انجام دهید:

۱- قلباً و همیشه صادق باشید؛ صداقت گوهر گران‌بهایی است که صاحب خود را همیشه به مقصد می رساند. صداقت شرط اصلی اعتماد است.

۲- همیشه اعتماد به نفس داشته باشید ؛ اطمینان از خود را سرلوحه امور خود قرار دهید. با متانت و بی منت بر امور سوار و مسلط باشید. به مثبت ها فکر کنید و منفی ها را پایمال کنید. به رسیدن به هدف بیندیشید و مشکلات و راه حل مشکلات را بررسی کنید نه اینکه به مشکلات و راه حل مشکلات بیندیشید و رسیدن به هدف را بررسی کنید. با یاد خدا و توکل به خدا، کمربند همت را ببندید نه کمر را به بند همت بنده خدا تکیه زنید. خود را اشرف مخلوقات بدانید نه بازیچه مخلوقات. حکمت خداونی را در سعی و تلاش بی وقفه و بی پایان بدانید نه بر پیش آمدها.

۳- انتقاد پذیر باشید و تحول خواه؛ چنین گفت بوذر حکیم که همه چیز را همگان دانند. انتقاد با انتقام راهی جداست، باور کنید انتقادات سازنده و پیشنهادات راهگشا، راهگشایی سازنده است نه تخریب شخصیت ها. انتقاد شنیدن با دهن بین بودن راهی جداست، باور کنید از یک نقطه امکان ندارد تمامی زوایا را دید، حتی با تیزبین ترن چشم ها؛ تحول پذیر بودن با هر دم یک مزاج داشتن راهی جداست. انتقاد را هدیه ای از دوستان خود بدانیم و از آن ها بخواهیم که این هدیه حیاتی را دائم به ما بدهند.

۴- در انتظار پاداش الهی باشید؛ بر این باور باشید که شیرینی کار خوب را با یک جعبه شیرینی عوض نکنیم، بلکه با دنیایی از شیرینی جایگزین نماییم. چرا که جعبه شیرینی خورده می شود و مضرات جسمانی فراوانی را به دنبال دارد. اما شیرینی یک کار خوب، برکاتی ویژه و ماندگار را بدنبال دارد. رسیدن به هدف و برابر شدن با ناملایمات را با ذکر خسته شدم و بی خیال، همراه نکنید بلکه با این معجون زمزمه کنید که " گر به شوق کعبه خواهی زد قدم ـ سرزنش ها گر کند خار مغیلان غم مخور " پاداش ها را چشم داشت ندانید. قضاوت را دررضایت خداوند بدانید نه رضایت را در قضاوت بندگان. پیشرفت دیگران را موفقیت بدانید، به پیشرفت خود. ماندن دیگران فکر نکنید بلکه به ماندن خود و پیشرفت جمع بیندیشید.

۵- کلید دار باشید نه قفل گذار؛ کلید و قفل، مکمل یکدیگرند اما متضاد هم. برای بلند شدن از جایگاه به دو گونه می توان عمل کرد: یکی دست بر روی شانه دیگران گذاشت و دیگران را به سمت پایین فشار داد تا خود بلند شویم و دیگر اینکه زیر بازوان دیگران را بگیریم و با هم بلند شویم. در روش اول، باید هر لحظه در انتظار شانه خالی کردن دیگران بود و در روش دوم، هر لحظه در انتظار بالا رفتن بیش از پیش. باید پیام رسان بود نه خبر رسان. چرا که پیام ها می مانند و خبرها لحظه اند و ابر گذرا. بیایید باور داشته باشیم که سختی ها فانی اند و سرسختان باقی. بیایید فرصت ها را غنیمت شمریم نه غنیمت ها را شمارش. بیایید طراح حل مسأله باشیم نه طراح مسایل. بیایید دیگران را یار باشیم نه بار. بیایید رنگین کمان بعد از باران باشیم نه خرابی های بعد از باران.

به نقل از وبلاگ مدیریت مالی

ده نکته مهــم بـــرای موفقیت در مدیــریت

انجمن علمی مدیریت — Wed, 9 Jun 2010 19:36:46 GMT

ده نکته مهــم بـــرای موفقیت در مدیــریت

امروزه داشتن بیش از یک شغل در زندگــی امری کاملاً اجتناب ناپذیر است. صحبت بر سر انعطاف پذیری است. در جوامع علمی و در قرن 21 همه ما در طول زندگی یاد می گیریم که تکنیک ها و مهارت‌های جدید را کسب کنیم و خود را به این تفکر عادت دهیم که در آینده در 2، 3 و حتی 4 زمینه شغلی متفاوت فعالیت نماییم. برای اینکه در قــرن حاضر از نظر شغلی موفق باشید، باید به 10 نکته زیــر توجه داشته باشید.

۱- همگــام بودن با تکنولــوژی

تأثیر پیشرفت سریع تکنولوژی همه ابعاد زندگی، بخوبی قابل مشاهده است؛ ولی هیچ ترسی نداشته باشید. لزومی ندارد که شما در هر رشته و زمینه ای متخصص باشید. فقط باید پیگیر این مسئله باشید که چه تکنولوژی جدیدی وارد بازار شده است و از آن برای افزایش توانایی‌های شخصی خود استفاده کنید.

۲- مدیـــریت اطلاعات

داشتن اطلاعات، منبع بسیار با ارزشی برای هر مدیر محسوب می شود. سعی کنید که اطلاعات خود را در همه زمینه ها گسترش دهید. حافظه خود را تقویت نمایید تا اطلاعات کسب کرده را فراموش نکنید و از آن‌ها بتوانید در همه جا استفاده کنید. همچنین ضروری است که اطلاعات جمع آوری شده را در جایی ثبت نمایید تا در صورت فراموش کردن بتوانید دوباره به آن‌ها دست پیدا کنید.

۳‌- تعــادل احساســات

تقریباً استرس در طول روز همراه انسان است. بنابراین، برقراری تعادل میان کارهای شخصی و شغلی به کنترل استرس کمک می کند. داشتن تعادل در احساسات، نشانگــر دستیابی شما به چشم انداز مورد نظرتان است.

۴-‌ مدیــریت ارتباطات بــر ارتباطات

بر ارتباطات خود مدیریت کنید، نه بر کارمندانتان. نکته مهم این است که بتوانید بدون بیان مشکلات در یک محیط کاری پرتحرک از نحوه ارتباط کارمندان تمام وقت، پاره وقت، قراردادی و آموزش دیده به ضعف‌های موجود در سیستم پی ببرید و از توانایی‌های درونی آن‌ها برای رسیدن به اهداف سازمان سود ببرید.

۵- توانایـــی سازگــار شدن با محیط

در دنیای به‌ شدت متحول کار، باید یاد بگیرید که خود را با شرایط محیطی پر تحرک تطبیق دهید. یک مــدیر موفق باید بتواند در ظرف یک دقیقه نقش خود را از سیاستگذار به حامی یا هدایت کننده گـــروه تغییر دهد.

۶- مدیـــریت منابع

همواره میزان بودجه تخصیص یافته، کم است. بنابراین، استفاده بهینه از منابع تحت اختیار توسط مدیر ضروری است. تجربه و دانش کارمندان اهمیت فراوانی دارد و می‌توان از آن به عنوان یک عامل پیش برنده برای شرکت استفاده کرد. کار مهم مدیـــر، آمــوزش کارمندان، ایجاد انگیزه همـــراهی در آن‌ها و همــچنین ایجاد زمینه های پیشـــــرفت چشمگیـــر در سازمـــان است.

۷- اخلاق خـــوب

مهارت‌های رفتاری برای سازمان، در حکم یک فیلتر است. اخلاق خوب یک مدیر به تمام کارمندان منتقل می شود. با اخلاق خوب می توانید صداقت، وفاداری و همدلی را در کارمندان خود ایجاد نمایید. تقویت این عامل شخص را به سوی موفقیت‌های اقتصادی هدایت می کند.

۸- تنــوع

امروزه مدیــران با قشرهای مختلفی از مردم کار می کنند. از این‌رو، آشنایی با رفتارها و دیدگاه‌های آنان امری کاملا ضـــروری است.

۹- هدایت نه مدیـــریت

مدیر باید همانند یک رهبر، خلاق بوده، به دنبال هــدف‌های بلند مدت باشد و کارکنان خود را مورد تــــوجه قرار دهد. ایجاد اعتماد و تحرک از ویــژگی‌های یک رهبــــر موفق است.

۱۰-رویای شغلــــی

رویاهای شغلی شما نباید یک هدف مقطعی یا شخصی باشد. امروزه، مدیرانی موفق هستند که بتوانند میـــزان پتانسیل کاری موجود در سازمان خود را پیش بینی کنند و تشخیص دهند که اهـــداف شغلی شان تا چه میـــزان تحقق پیدا می کنند.

به نقل از وبلاگ مدیریت مالی

خلاقیت در مدیریت در گرو چیست؟

انجمن علمی مدیریت — Tue, 8 Jun 2010 19:03:12 GMT

خلاقیت در مدیریت در گرو چیست؟

بروز خلاقیت در گرو پیروزی بر موانع و شکستن عادت‌ها و سنت‌های دست و پاگیر است. راجرفون اوخ در کتاب تلنگری بر ذهن این مـــوانع را به قفل‌های ذهنی تعبیر می کند، که ذهن افراد توسط این قفل‌ها محدود شده و حرکت آ‌ن‌ها به سمت خلاقیت غیرممکن می‌گردد. گوتنبرگ با شکست این قفل‌ها بود که فراموش کرد غلتک‌های پرس انگور برای این کار ساخته شده و یا بوشل (موسس شرکت آتاری) که بازی با دستگاه تلویزیون را غیرممکن تلقی نکرد.

برای درک بهتر موضوع حالتی را درنظر بگیرید که معلمی با گذاشتن نقطه بر روی تخته سیاه نظر دانش آموزان دبیرستانی و بچه‌های کودکستانی را جویا شد و جواب هر کدام به این ترتیب بود که بچه های دبیرستانی به اتفاق آن را نقطه عنوان کردند، حال اینکه بچه های کودکستانی هرکدام تعبیری از آن کردند که یکی ماسه، دیگری چشم جغد، ستاره، حشره مرده و... را عنوان کردند. «نیل پوستمن» این حالت را به این صورت بیان می‌کند که متاسفانه کودکان ما با علامت سوال وارد مدرســـــه می‌شوند و به شکل نقطه از آن خارج می شوند. حال در اینجا این موضوع مطرح می شود که ما چگونه می‌توانیم این حالت را از بین ببریم و به عبارت بهتر به یک سلامت فکر برسیم.

برای این کار ما باید از اتکا به پاسخ‌های قبل دوری کرده و سعی کنیم هنگام حل مسئله ابتدا راه‌حل‌ها و گزینه‌های مختلف را باید گردآوری کرد و همچنین از ارزیابی آن‌ها در این مرحله اجتناب کنیم و باتوجه به گفته ارسطو سعی کنیم کاروان اندیشه خود را برای شکار افکار بعدی با ایده های مشابه یا متضاد یا نزدیک به هم به حرکت درآوریم. لذا خلاقیت را باید فرایندی درنظر گرفت که دارای مراحل زیر است.

اندیشیدن به اید‌ه‌های جدید، علــی رغم واکنش‌های نامطلـــوب
شناسایی و تعیین مشکلات و حساسیت نسبت به آن‌ها
استفاده از تجربیات و اندیشه های دیگران برای ارائه راه حل‌های جدید
عدم اعمال فشار بر ذهن و اجازه فعالیت به ضمیـــر ناخودآگاه.

نوآوری نیز یک مرحله فراتر از خلاقیت است که در آن افکار و روش‌های ارائه شده توسط افراد خلاق به مرحله عمل و اجرا وارد می‌گردد و ما شاهد تغییرات و تحولاتی در روش‌های اجرایی و یا محصولات قبلی خواهیم بود. که لازمه رسیدن به این مرحله حمایت و پشتیبانی از خلاقیت‌ها، ایجاد فضای خلاق و اختصاص زمان و فرصت مناسب برای بروز خلاقیت توسط افراد خلاق است. در جمع بندی کلی می توان این ویژگی‌ها را در افراد خلاق جستجو کرد:

تـــوانایی دید مسائلی که قبلاً به آن‌ها توجه نشده بود
ایجاد ارتباط بین افکـــار و ایده های کسب شده از منابع دیگــــر
عــــدم اکتفا به یک راه حل
دید تــــردیدی نسبت به روشهای قبلــــی
استفاده فـــی البداهه از قدرت‌های درونــــی خویش
از نظر فکــــری و عملی انعطاف پذیـــری.

در پایان باید گفت که امروزه بیش از پیش برای سازمان‌ها ضرورت پیش بینی روش‌هایی جدید برای رفع نیازهای تازه که ممکن است به دنبال تغییرات احتمالی ایجاد شده باشند تعیین گردیده است و همچنین باید توجه داشت که از دیدگاه مدیریتی خلاقیت صرف جهت غلبه بر پارادایم های قبلی کافی نبوده و تشویق خلاقیت همـــــراه با ایجاد شرایط مناسب جهت عملی ساختن آن که همان ورود به مرحله نوآوری است، حائزاهمیت فراوانی است.

به نقل از وبلاگ مدیریت مالی

نگاهی به کتاب رهبری تحول ( قسمت دوم)

انجمن علمی مدیریت — Sat, 5 Jun 2010 12:14:28 GMT

[این مطلب توسط خانم نغمه غفوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

(قسمت دوم )

رهبری تحول
نویسنده: جان پی. کاتر
مترجمان: دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی و مینو سلسله
ناشر: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت
زمان انتشار: چاپ اول/ 1382

«جان پی کاتر» استاد فرزانه و اندیشمند دانشگــــاه هاروارد و نویسنده این کتاب با بهره گیری از مشاهده سالها تجربه تحول در سازمانها به پدیدآوردن این کتاب مبادرت ورزیده است. او تمایز میان رهبری و مدیریت را تبیین کرده و از رهبری به عنوان موتور محرکه هدایت فرایند هشت مرحله ای تحول را می شناساند.

محتوا ( پنج فصل دوم )

نویسنده سپس به شش ویژگی چشم انداز به ایــن شرح اشاره دارد: قابل تصور- مطلوب شدنی- مشخص و روشن- قابل انعطاف و قابل انتقال.

فصل ششم

6 - یک چشم انداز عالی حتی اگر به تعداد اندکی از افراد منتقل شود اهداف مهمی را تامین می کند. اما قدرت واقعی یک چشم انداز فقط زمانی آشکار می شود که بیشتر افراد درگیر در فعالیت تحول درک مشترکی از اهداف و جهت آن داشته باشند.

پذیرش چشم انداز آینده یک فعالیت چالشی عاطفی و عقلانی است. یکی از دلایل اصلی پیچیدگی و چالشی بـــــودن خلق چشم انداز این است که اعضای ائتلاف راهنما ناگزیرند خود پاسخ سوالها را بدهند و این زمان زیادی به خود اختصاص می دهد (123).

نویسنده به هفت عنصر در انتقال اثربخش چشم انداز به شرح زیر اشاره دارد: سادگی استعاره قیاس و مثال تریبون های متعدد تکرار رهبری را ارائه الگوی توضیح تناقضات ظاهری و بالاخره ارتباط دوسویه در بین این عناصر. نویسنده به مقوله تکرار اهمیت بیشتری داده است.

فصل هفتم

7 - تحول محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می دهد. اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرت هستند عموماً به این امر کمک نمی کنند یا نمی توانند کمک کنند. اینجاست که توانمندسازی معنی می یابد. بزرگترین موانعی که اغلب باید موردحمله قرار گیرند عبارتند از: ساختارها مهارتها سیستمها و سرپرستان (144). کارکنان دلسرد و ناتوان هرگز نمی توانند در محیط اقتصاد جهانی شرکت را برنده سازند اما ازطریق ساختار آمـــوزش و سیستم های منـــــاسب و سرپرستانی که چشم انــداز را به شکل مناسبی به افراد منتقل می کنند می توانند افراد بسیاری را برای کمک به ارائه رهبری برای ایجاد تحول موردنیاز بسیج کنند(162).

فصل هشتم

8 - اداره یک تلاش برای دگرگونی بدون توجـــــه عمده به پیروزیهای کوتاه مدت فوق العاده مخاطره آمیز است. بهبود عملکردهایی که در کوتاه مدت قابل وصول هستند حداقل به شش شیوه به وقوع تحولات کمک می کنند:

- به افراد نشان می دهند که فداکاریهایشان نتیجه داده است؛
- برای افرادی که تحول را اداره می کنند فرصتی برای آرامش و تجلیل از موفقیت فراهم می سازد؛
- به ائتلاف راهنما کمک می کند تا چشم انداز را در مقابل شرایط واقعی بسنجند؛
- مقاومت در برابر تغییر را کاهش می دهد؛
- نتایج قابل رؤیت به حفظ صیانت رؤسا کمک می کند؛
- به خلق نیروی محرکه لازم کمک می کند.

فصل نهم

9 - مقاومت غیرعقلانی و سیاسی در مقابل تحول هرگز کاملاً نابود نمی شود.
گاهی مقاومت کنندگان زیرک در مقابل تحول خود جشنهایی را ترتیب می دهند. از آنجا که ایجاد تغییر در سیستم هایی با وابستگی داخلی زیاد اغلب به معنی تغییر در همه چیز است. تحول در کسب و کار می تواند فعالیتی بزرگ باشد که طی سالها انجام می شود نه ماهها (199).

فصل دهم

10 - فرهنگ به هنجارهای رفتار و ارزشهای مشترک در بین گروهی از افراد اشاره دارد. هنجارهای رفتار شیوه های عمل رایج و نافذی هستند که در بین یک گروه یافت می شوند و تداوم می یابند.
در بسیاری از کوششهای تحول محور اصلی فرهنگ پیشین با چشم انداز جدید در تضاد نیست هرچند با بعضی از هنجارهای خاص آن در تناقض خواهند بود. در چنین مواردی چالش پیوندزدن فعالیتهای جدید بر ریشه های قدیمی است درحالی که اجزای ناهماهنگ از میان برداشته می شوند (212).

به علت دشواری بسیار زیاد تحول است که فرایند آن به جای دو یا سه مرحله شامل هشت مرحله است که اغلب زمان زیادی را می طلبد و مستلزم رهبری شایسته ای از جانب بسیاری از افراد است.

سازمانهای موفق در قرن بیست و یکم ناگزیرند که محل پرورش مهارت رهبری باشند. هدردادن استعداد در دنیای به سرعت درحال تحول امروز بسیار هزینه زا خواهد بود. توسعه رهبری درعوض مستلزم ساختارهای مسطح تر و فرهنگ سازمانی است که کنترل کمتر و ریسک پذیری بیشتر را موردتوجه قرار می دهند (233).

کارکنان قرن بیست و یکم نسبت به همتایان قرن بیستمی خود باید دانش بیشتری درمورد مدیریت و رهبری داشته باشند مدیر قرن بیست و یکمی نیز باید بیشتر درمورد رهبری بداند. با داشتن این مهارتها نوع _«سازمان یادگیرنده» می تواند ایجاد شود و تداوم یابد. ایجاد تشکیلات پویا و سازگاربودن این مهارتها امکان پذیر نخواهدبود (244).

آن دسته از مدیران ارشد که امروزه کارکنان را تشویق می کنند تا به آینده پرش داشته باشند درواقع به آنان یاری می رسانند که بر ترسهای طبیعی خود چیره شوند. به این ترتیب ظرفیت رهبری را در سازمان خود توسعه می دهند و خدمت بسیــــار مهمی به کل جامعه بشری می کنند (258).

کتاب حاضر با داشتن ویژگیهایی که دارد می تواند برای مدیران دانشجویان و دیگر علاقه مندان به رشته مدیریت و اقتصاد سودمند باشد.

منبع: مجله ی تدبیر/شماره ۲۱۵/سیدمحمد باقری زاده

نگاهی به کتاب رهبری تحول ( قسمت اول)

انجمن علمی مدیریت — Tue, 1 Jun 2010 20:33:52 GMT

[این مطلب توسط خانم نغمه غفوری برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

(قسمت اول )

کتاب دارای پیشگفتار مترجمان پیشگفتار نویسنده و دوازده فصل است که در دویست و پنجاه و هشت (258) صفحه ترجمه و منتشر شده است. این کتاب همانند نقشه مفصل و کاملی عمل می کند و خوانندگان خود را به سمت هدف تحول درحالی رهنمون می سازد که علائم اخطار و هشداردهنده را به خوبی دربردارد. کتاب دقیقاً نیاز افراد سازمانها را در محیط به سرعت درحال تحول کنونی مخاطب قرار می دهد.

محتوا ( پنج فصل اول )

فصل اول
1 - نویسنده در فصل دگرگونی سازمان مسئله را با این سوال اساسی که چرا سازمانها شکست می خورند آغاز و اضافه می کند میزان تغییرات مهم و اغلب تکان دهنده ای که طی دو دهه گذشته در سازمانها به وقوع پیوسته با هر مقیاسی عینی که سنجیــده شود رشـــــد فوق العاده ای را نشان می دهد. درنتیجه سازمانهای بیشتری تحت فشار قرار می گیرند تا هزینه ها را کاهش دهند کیفیت محصولات و خدمات را بهبود بخشند فرصتهای تازه ای را برای رشد درنظر گیرند و بهره وری را افزایش دهند. اما ما اشتباهات زیادی مرتکب شدیم که رایج ترین آنها به شرح زیرند:

- بزرگترین اشتباهی که افراد به هنگام تلاش برای تغییر سازمانها مرتکب شده اند پیشروی بدون تفهیم ضرورت بالای آن به مدیران و کارکنان است. این اشتباه نابودکننده است. زیرا هنگامی که سطوح راحت طلبی بالا است. تغییرات همیشه در تامین اهداف خود شکست می خورند. (10)

- اغلب گفته می شود که وقوع تغییرات بزرگ بدون حمایت مدیریت ارشد غیرممکن است. اما مسئله فراتر از آن است. علت شکست اندک پنداشتن مشکلات در هنگام ایجاد تغییر و کم اهمیت دانستن وجود یک ائتلاف مقتدر و راهنما است.

- احساس ضرورت به همراه یک گروه مقتدر راهنما برای ایجاد تغییر بزرگ ضروری هستند اما کافی به نظر نمی رسد. از میان عوامل باقیمانده که در اغلب تغییرات موفق دیده می شوند هیچ کدام به انـــدازه یک چشم انداز خردمندانه و معقول اهمیت نـــدارد. (15)

- تحقق تغییرات بزرگ بدون جلب تمایل کارکنــان تاجایی که حاضر به فداکاریهای کوتاه مدت باشند معمولاً غیرممکن است. اما افراد حتی اگر از شرایط موجود ناخشنود باشند فداکاری نمی کنند. مگر اینکه تصور کنند منـــــافع احتمالی تغییر جذاب و وسوسه انگیزند و اعتقاد پیدا کنند که تغییر شدنی است. بدون برقراری ارتباطات موثر و فراوان اذهان و قلوب کارکنان هرگز تسخیر نمی شود.

- اجرای تحولات عهده مستلزم اقدام تعداد زیادی از افراد است. هر وقت که افراد باهوش و خیرخواه از مواجهه با موانع اجتناب ورزند کارکنان را تضعیف و تحول را از ریشه تخریب می کنند.

- تحول واقعی زمان بر است. اگر کوششهای پیچیده برای ایجاد تحول استراتژیک یا ساختاردهی مجدد کسب و کار فاقد اهداف کوتاه مدت و قابل دسترس و یا غیرقابل تحسین باشند در خطر از دست دادن نیروی محرکه قرار دارند.

- افراد بعــد از چند سال کار سخت وسوسه می شوند که پیروزی فعالیت تحول را اعلام کنند. با وجود اینکه تجلیل از یک پیروزی خوب است. اعلام اینکه کاری کامل انجام شده یک اشتباه است. تا قبل از اینکه تغییرات عمیقاً در فرهنگ سازمان نفوذ کنند دیدگاههای جدید شکننده و در معرض پسرفت قرار دارند.

- در تحلیل نهایی تغییر فقط درصورتی مستحکم می شود که «برای ما مبدل به شیوه ای برای انجام دادن امور شود و در رگ و ریشه واحد کاری مان نفوذ کند». تا زمانی که رفتارهای جدید در هنجارهای اجتماعی و ارزشهای مشترک ریشه ندوانیده اند همواره در معرض شکست هستند. (24)

نویسنده می افزاید. در دنیای امروز ثبات دیگر هنجار محسوب نمی شود و اغلب کارشناسان اتفاق نظر دارند که در دهه های آینده محیط کسب و کار حتی بی ثبات تر از این خواهد شد.

فصل دوم

2 - در این فصل با ارائه یک مدل مفهومی از فشارهای اقتصادی و اجتماعی که نیاز به تغییرات گسترده را در سازمانها هدایت می کند به چالشها اشاره دارد و می نویسد: چالشهایی که امروزه با آن مواجه هستیم به گونه ای دیگر است. اقتصاد جهانی به وجود آورنده فرصتها و تهدیدهایی برای همگان است. شرکتها را تحت فشار قرار می دهد که نه تنها برای پیشرفت و رقابت بلکه برای ادامه حیات و بقا به بهبودهای شگرفی دست یابند. جهانی شدن به نوبه خود در اثرمجموعه ای از نیروهای مقتدر به وجود آمده است. ازجمله: تغییرات تکنولوژیکی یکپارچگی اقتصاد بین المللی اشباع بازار محلی در کشورهای توسعه یافته تر و سقوط کمونیسم. (30)

نویسنده آنگاه به فرایند هشت مرحله ای تحول اشاره دارد که هرکدام با خطاهای اصلی همراه است. پس از ارائه تفاوتهای مدیریت و رهبری و ارائه مدل نحوه به وجود آمدن فرهنگ مدیریت زده و فاقد رهبری در سازمانها به فرایند هشت مرحله ای می پردازد. فرایند هشت مرحله ای تحول به شرح زیر است:

- ایجاد احساس ضرورت و قدرت؛
- ایجاد ائتلاف راهنما؛
- توسعه چشم انداز و استراتژی؛
- انتقال چشم انداز تحول به افراد؛
- توانمندسازی کارکنان برای انجام اقدامات فراگیر؛
- خلق پیروزیهای کوتاه مدت؛
- جمع بندی پیروزیها و ایجاد تحول بیشتر؛
- نهادینه ساختن دیدگاههای جدید در فرهنگ .

فصل سوم

3 - نخستین گام در فرایند تحول ایجاد احساس ضرورت و فوریت تحول است. در سازمانی با یکصد کارمند حداقل 24 نفر و در سازمانی با یکصد هزار نفر کارمند 15 هزار نفر باید فراتر از وظیفه خود فعالیت کنند تا به موفقیت دست یابند.
افزایش سطح ضرورت و فوریت مستلزم این است که منابع راحت طلبی حذف شوند یا اینکه تاثیرشان به حداقل برسد. اگر مدیریت فقط از مدیران محتاط تشکیل شده باشد هیچ فردی نخواهد توانست درجه ضرورت و فوریت را به حد کافی بالا ببرد و یک تحول بزرگ هرگز موفق نخواهدشد.

فصل چهارم

4 - این یک باور بسیار خطرناک است که یک نفر به تنهایی قادر به انجام تحول باشد چرا که یک تحول بزرگ دشوارتر از آن است که یک نفر به سادگی بتواند آن را هدایت کند. وجود یک نیروی مقتدر برای تداوم فرایند تحول ضرورت دارد. هیچ فردی حتی یک مدیرعامل «شهریارگونه» تاکنون نتوانسته است به تنهایی چشم انداز مناسبی خلق کند. آن را به تعداد زیادی از افراد انتقال دهد همه موانع عمده را از میان بردارد پیروزیهای کوتاه مدت به وجود آورد و دیدگاههای جدید را عمیقاً در فرهنگ سازمان استوار سازد. (74) از ورود دوگونه شخصیت به ائتلاف راهنما به هر وضعیت ممکن باید جلوگیری کرد. اول خودخواهانی که فضا را پر می کنند دوم گروهی که نویسنده آنها را «نمام» می نامد. یعنی افرادی که به اندازه کافی عدم اعتماد و سوءظن به وجود می آورند تا تیمها را پراکنده سازند.

فصل پنجم

5 - سوال اساسی در این فصل این است که چرا چشم انداز ضرورت دارد؟ چشم انداز اشاره به تصویری روشن و در مواردی تلویحی از آینده دارد که به افراد نشان می دهد چرا باید برای خلق آن بسیارکوشش کنند. در فرایند تحول یک چشم انداز خوب سه هدف مهم را دربردارد. نخست اینکه با روشن کردن جهت کلی تحول می تواند صدها یا هزاران تصمیم مفصل را ساده تر بیان کند.

دومین نقش چشم انداز آسان کردن تحولات بزرگ ازطریق ایجاد انگیزه برای اقداماتی است که لزوماً برای افراد منافع شخصی کوتاه مدت را به دنبال ندارد. سوم اینکه چشم انداز به همسویی و هم پیمانی افراد کمک می کند و بدین ترتیب به شیـــوه ای فوق العاده کارآمد اقدامات افراد باانگیزه را هماهنگ می سازد(99).

منبع: مجله ی تدبیر/شماره ۲۱۵/سیدمحمد باقری زاده

(پنج فصل دوم کتاب در بخش بعدی به روی وبلاگ قرار خواهد گرفت )