هوش هیجانی و مدیریت

هوش هیجانی و مدیریت

در گذشته هرگز کلماتی مانند هرج و مرج و عدم قطعیت در سرلوحه بسیاری از فعالیت‌های تجاری قرار نداشت، در واقع امروزه همه صنایع تحت تاثیر آشوب‌های محیطی هستند. با توجه به تاثیرگذاری عدم قطعیت بر سازمان و شغل، شما فکر می‌کنید چه نوع قابلیت‌های مدیریتی نیاز دارید تا بتوانید به بهترین شکل، فعالیت‌های سه سال آینده را مدیریت کنید. تحقیقات نشان می‌دهد بهترین فرصت در اداره موفقیت‌آمیز مشکلات کنونی، به حداکثر رساندن توانایی استفاده موثر از ویژگی‌های رهبری است.

● این ویژگی‌ها عبارتند از:

۱) خودآگاهی هیجانی و خود ارزیابی صحیح

۲) ابتکار

۳) همدلی

۴) ارتباطات

۵) تصمیم‌گیری درست و صحیح

۶) نفوذ (تاثیرگذاری)

۷) تطابق پذیری و سازگاری

۸) خود مدیریتی  

همان‌طور که ملاحظه می‌کنید همه قابلیت‌های فوق و مهارت‌های فنی، مدیریت نیستند بلکه آن‌ها قابلیت‌های مدیریت هوش هیجانی می‌باشند. بدون قابلیت‌های مدیریت هوش هیجانی، رؤسا و مدیران به احتمال زیاد در کار با شکست مواجه می‌شوند. با قابلیت‌های مدیریت هوش هیجانی مدیران و رؤسا به احتمال زیاد می‌توانند بر اساس نوع عملکرد از پاداش، حقوق و مزایا و امنیت شغلی بیش‌تری برخوردار شوند.

● چرا کیفیت هشت قابلیت هوش هیجانی این‌قدر مهم جلوه می‌کند؟

۱) خود آگاهی و خود ارزیابی صحیح: مدیران و رؤسای فاقد این قابلیت، در تعامل با دیگران به سرعت عصبانی و آزرده خاطر می‌شوند و در نتیجه در روابط کاری و فردی با دیگران با مشکل مواجه شده و رفتارهای تهاجمی و خشن از خود نشان می‌دهند. این مدیران نه تنها اشتباهات خود را نمی‌پذیرند، بلکه از آن‌ها نیز پند نمی‌گیرند، لذا از انتقادات سازنده گریزان بوده و نمی‌توانند با یک خودآگاهی واقع‌گرایانه به نقاط قوت و محدودیت‌های خود پی‌ببرند.

۲) ابتکار: مدیران و رؤسا که در مواجه با حوادث یا مشکلات به جای اعمال رفتارهای فعالانه و مفید واکنش‌های تدافعی نشان می‌دهند، دائماً خودشان را در یک وضعیت روانی بحرانی می‌بینند. به علاوه وقتی رهبران سازمان نتوانند از قوه‌ی ابتکارشان استفاده کنند، ممکن است فرصت‌های مهم و ارزشمندی را از دست بدهند، زیرا فرآیند برنامه‌ریزی یا تجزیه و تحلیل قبلی کافی نبود یا اینکه ممکن است در مقابل یک خطرپذیری محاسبه شده مقاومت کنند.

۳) همدلی: وقتی مدیران و رؤسا هنگام بحران و یا عدم قطعیت از خود به اندازه کافی همدلی نشان ندهند از دیدگاه کارکنان افرادی بی تفاوت، بی توجه و غیر قابل اعتماد جلوه می‌کنند. این امر باعث می‌شود کارکنان کم‌تر در کارها مشارکت جویند و یا ارتباط برقرار کنند.

۴) ارتباط: مدیران و رؤسا در صورت عدم استفاده صحیح از مهارت‌های ارتباطی در زمان هرج و مرج یا بحران با موانع گسترده‌ای برای انجام اقدامات مورد نیاز مواجه می‌شوند. بدون برقراری ارتباط صحیح، مدیران سعی می‌کنند از گفتگوهای دو جانبه در مورد موضوعات مهم پرهیز کرده و غالباً سعی می‌کنند صرفاً اخبار و اطلاعات خوب را به کارکنان رسانده و اخبار بد و ناخوشایند را از کارکنان مخفی نگه دارند که این امر بر فضای اعتماد حاکم بر سازمان لطمه وارد می‌سازد. این مدیران برای حل مسائل پیچیده با مشکلات زیادی روبرو می شوند. به علاوه چون این رفتار مدیران و رؤسا به کار گروهی و مشارکت‌جویی کارکنان لطمه وارد می‌سازد، از نظر کارکنان افرادی بی‌توجه، غیر قابل دسترس و پر مشغله شناخته می‌شوند.

۵) تصمیم‌گیری درست و صحیح: اگر مدیران سرپرستی، توانایی لازم برای اخذ تصمیمات صحیح و درست را نداشته باشند، بیش‌ترین آثارش را زمانی نشان می‌دهد که در شرایط هرج و مرج و یا عدم قطعیت قرار بگیرد. رؤسایی که در تصمیم‌گیری ضعیف هستند، نسبت به کسانی که قدرت تجزیه و تحلیل دارند زمان زیادی را صرف تصمیم‌گیری می‌کنند زیرا:

▪ ممکن است جرأت و شهامت انتخاب کردن را نداشته باشند.

▪ از مسئولیت‌پذیری گریزان هستند.

▪ نسبت به اجرای کامل تصمیم، تعهد و پایبندی لازم را ندارند.

۶) نفوذ (تأثیر گذاری): وقتی رؤسا و مدیران از نظر مهارت نفوذ یا تأثیرگذاری بر دیگران ضعیف باشند، به جای کسب حمایت و پشتیبانی، آنان را فراری می‌دهند که در نهایت ممکن است این دسته از مدیران و رؤسا مجبور شوند همیشه کارشان را به تنهایی انجام داده و حتی مخالف کار گروهی باشند. در این شرایط ترغیب کارکنان برای ابراز عقیده و شرکت در چالش‌های مفید خیلی دشوار خواهد بود.

۷) تطبیق پذیری (تطابق): بدون افزایش توان تطبیق، هنگام مواجه با بحران و عدم قطعیت، بسیاری از مدیران و رؤسا با قرار گرفتن در شرایط جدید از خود واکنش منفی نشان می‌دهند به علاوه ممکن است با تغییر اولویت‌های کاری هنگام قرار گرفتن در شرایط جدید، بیش از حد به دیگران هیجان وارد کنند. تمایل فزاینده به تحت فشار قرار دادن دیگران یا گرایش به برخوردهای تند و مشاجره با کارکنان که در اثر ناکامی در تغییر به منظور تحقق اهداف مثبت صورت می گیرد، مشکلات زیادی را ایجاد می کند. لذا ضروری است واکنش‌ها و روش‌های جدید تطبیق داده و در نهایت بدون تعارف، پذیرای چالش‌های جدید باشند.

۸) خود مدیریتی: وقتی مدیران یا رؤسا به لحاظ مدیریتی در سطح پایینی باشند، معمولاً در شرایط اضطراب‌زا از خود واکنش‌های تکانشی یا نسنجیده نشان می‌دهند. در مواجه با تغییرات سریع محیطی یا بروز تضاد در محیط کار، احتمالاً دچار استرس (فشار روانی)، خشم و عصبانیت می‌شوند و همچنین گاهی اوقات در مقابل مشکلات به طریق غلط یا مخرب پاسخ می‌دهند و اغلب باعث پیامدهای غیر منتظره می‌شوند.

هر یک از هشت قابلیت مدیریت هوش هیجانی را می‌توان بهبود و پرورش داد، این خبر خوشایندی است. در حال حاضر می‌توان با استفاده از روش‌های ارزیابی ساختارمند و اخذ بازخورد که از برنامه‌های توسعه رهبری سازمان است برای توسعه و بهبود قابلیت‌های هوش هیجانی استفاده کرد.

[این مطلب توسط آقای محسن روستا برای سایت انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]