سازمان و مسئولیت‌های اجتماعی

سازمان و مسئولیت‌های اجتماعی 

مسئولیت سازمان‌ها این نیست که صرفاً اثربخش باشند، بلکه مسئولیت آن‌ها اینست که به جامعه‌ای که در آن فعالیت دارند، خدمت کنند.

ترنس آر میچل

اساساً یک سازمان برحسب نیازی عمومی و اجتماعی به‌وجود می‌آید و مبنای ایجاد سازمان نیاز به تولید کالا و یا ارائه خدمت به جامعه است. لذا نه سازمان می‌تواند خود را از جامعه جدا کند و نه جامعه می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. از نتایج این رابطه لاینفک این است که هر تصمیم و عمل سازمان به نحوی روی جامعه تأثیر می‌گذارد.

تأثیرگذاری فوق باعث می‌شود که آحاد جامعه، خود را در عملکرد سازمان سهیم دانسته و از سازمان مسئولیت خواسته و حسابرسی کنند. 

نقش مدیریت منابع انسانی سازمانها در مواجهه با بحران اقتصاد جهانی

می گویند که بحران اقتصادی جهان در سال 2010 مرتفع خواهد شد و برای همین، شاید این مقاله تاریخ مصرف گذشته به نظر برسد. امّا به نظر من اگر خوانده شود خوب است. زیرا نکاتی در آن هست که ربطی به شرایط بحران و غیر بحران ندارد. و از طرفی با توجه به این که موج تغییرات اقتصاد جهانی با مدتی فاصله به ایران می رسد، لذا هنوز اعتبار دارد. 

نویسنده ی این مقاله جناب آقای مسعود بینش می باشند.  

سامانه‌ی مدیریت در تئوری آشوب...

و در ادامه‌ی مقالات در باب تئوری آشوب... 

(این مقاله تقریباً همان قبلی است. منتها با اندکی تغییر و زبان به‌تر به نظرم)

*** 

مقاله‌ای از آقای مرتضا شیرودی: 

*** 

در عصر صنعتی امروز، راهنمایی‌هایی را که از علوم نیوتنی به مدیران می‌رسد، مبتنی بر نگرش به موفقیت سازمانی بر حسب و از دریچه حفظ ثبات سیستم است، به نحوی که اگر طبیعت یا بحران و یا هر عامل دیگری، سیستم را از حالت ثبات خارج کند، نقش رهبر ایجاد مجدد تعادل در سیستم است. با تلقی ثبات و پایداری به عنوان نشانه موفقیت سازمانی، نظم از بالا به پایین تحمیل و ساختارهای سازمانی به گونه‌ای طراحی می‌شوند که از تصمیم‌گیرندگان رأس سازمان حمایت کنند، که نتیجه آن بروکراسی، سلسه مراتب و نظم سازمانی است. از این رو، جیمز گیلک در کتاب خود تحت عنوان «آشوب: ایجاد یک علم جدید» چشم‌اندازهای جدیدی را از واقعیت‌های فراروی، روش‌های جدید، درک علت و معلول را جهت برقراری نظم و حل و فصل پیچیدگی‌های (تئوری پیچیدگی) سازمان ارائه می‌کند، این تئوری که با تئوری آشوب در ارتباط است، بعدها توسط اندیشمندانی نظیر روگر لوین در کتابی تحت عنوان «پیچیدگی: زندگی در لبه نظم و آشوب» و میتچل والدروپ در کتابی به نام «پیچیدگی: علم نوظهور در لبه‌ی نظم و آشوب» توسعه یافت. برخی از اندیشمندان معتقدند که این دو تئوری (تئوری آشوب و تئوری پیچیدگی) بخشی از آشوب‌اند، برخی دیگر هم اعتقاد دارند که این هر دو هر کدام یک روی یک سکه‌اند، عده‌ای نیز، اعتقاد دارند که تفاوت قابل تمایزی بین این دو تئوری مشهود نیست. به هر روی، تئوری آشوب یا تئوری پیچیدگی سازمانی، زاییده‌ی تغییرات ایجاد شده در دانش بشری و تغییر ماهیت محیط کار و روابط آن است. 

نظم در بی نظمی-در باب تئوری آشوب

ما قرن ۲۱ی ها٬ بخش زیادی از رشد علم٬ را مدیون علوم میان رشته‌ای می‌باشیم.  

یکی از شاخه‌های علوم میان رشته‌ای پیوند «مدیریت+فیزیک» می‌باشد. و حتا دانشجویان فیزیک (ظاهراً) دو واحد درسی دارند به اسم «فیزیک مدیریت» یا چیزی شبیه به آن. 

الغرض٬ یکی از مباحثی که در فیزیک مطرح است و مدیریتی‌ها هم می‌توانند از آن لذت ببرند تئوری آشوب می‌باشد: 

ان‌شاءالله در آینده مطالب بیش‌تری در این موضوع می‌آورم. 

 برخى آشوب را پس از نسبیت و فیزیک کوانتومى سومین انقلاب فیزیک در قرن بیستم نامیده اند، نمونه هایى از پدیده آشوب را مى توان در سیستم ها و موقعیت ها فراوانى دید. 

ضرورت ایجاد سازمان بدون مرز

 ضرورت ایجاد سازمان بدون مرز 

 

 پیدایش سازمان بدون مرز یکی از موضوعاتی است که در دهه‌های اخیر مطرح شده و بعضی از سازمان ها با به کارگیری آن به پیشرفت‌های قابل ملاحظه‌ای دست یافته‌اند. سازمان بدون مرز با مورد تردید قرار دادن عوامل قدیمی موفقیت، عوامل جدیدی را برای موفقیت تعریف کرده و با استفاده از آنها، سعی در نفوذپذیرتر کردن مرزها و به دست آوردن توانایی تطبیق با دنیای سریعاً متغیر امروزی دارد. در این مقاله ابتدا عوامل قدیمی و جدید موفقیت سازمانی و چگونگی تغییر پارادایم موفقیت سازمانی تشریح شده است. سپس در مورد انواع مرزهای سازمانی، طرز برخورد متفاوت سازمان سنتی و سازمان بدون مرز با این مرزها و چگونگی نفوذپذیر کردن این مرزها بحث شده است. 

بروکراسی از دیدگاه جامعه‌شناسان

۱ 

می‌گویند آلمانِ بعد از جنگِ جهانی دوم را بروکراسی‌اش نجات داد و ایران اداری پس از مشروطه را هم همان بروکراسی به قهقرا می‌برد... 

۲ 

همیشه از دید مدیریتی به پدیده‌ی بروکراسی نگاهیده‌ایم(نگاهیده‌ایم٬ همان شکل متفرعنانه‌ی نگاه کرده‌ایم می‌باشد!). شاید برای‌تان جالب باشد یک‌بار این پدیده را از دیدگاه یک عالم جامعه‌شناس بخوانید. 

۳ 

(۳) یک درد دل است. می‌توانید نخوانیدش.  

بگویم خدا چه کارش کند کسی که علوم انسانی را این‌قدر تخصصی کرد و ما را به چنین رنجی واداشت که تکه‌وپاره بشویم و  گاهی حتا زبان هم‌دیگر را هم نفهمیم...  

سرمایه فکری؛ گنج تمام نشدنی سازمان

سرمایه فکری؛ گنج تمام نشدنی سازمان 

  

در اقتصاد دانش محور، از سرمایه فکری (Intellectual Capital) به منظور ایجاد ارزش برای سازمان استفاده می‌شود و در دنیای امروز، موفقیت هر سازمان به توانایی مدیریت این داراییها بستگی دارد. امروزه شاهد رشد اهمیت سرمایه‌های فکری، به عنوان یک ابزار مؤثر برای افزایش رقابت شرکتها هستیم. اندازه‌گیری سرمایه فکری به منظور مقایسه شرکتهای مختلف، تعیین ارزش واقعی آنها و حتی بهبود کنترل‌های آنها ضروری است. در این مقاله مراحل مدیریت سرمایه‌ فکری، شامل مفهوم و تعاریف سرمایه فکری، عناصر تشکیل دهنده و روشهای مختلف اندازه‌گیری آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. در بخش پایانی نیز نحوه گزارشگری آن توصیف می‌شود.  

تحقیقات در مدیریت منابع انسانى

تحقیقات در مدیریت منابع انسانى  

مهم‏ترین وظیفه مدیران یک سازمان، اتخاذ تصمیمات صحیح به منظور تحقق اهداف سازمان است. مدیران نیروى انسانى، براى جذب و پرورش و حفظ نیروى انسانى به اتخاذ تصمیمات اساسى و حل‏ و فصل مسائل مربوط به نیروى انسانى مى‏پردازند. براى‏ این‏که مدیران در اتخاذ تصمیمات و حل ‏و فصل مسائل سازمانى کارایى بیشترى داشته باشند، مى‏بایست ابتدا در مورد مسائل، اطلاعات لازم را جمع‏آورى و تجزیه و تحلیل نمایند تا بتوانند تصمیمات مناسب اخذ نمایند. مدیران اثربخش در سازمان سعى مى‏نمایند تصمیماتشان بر اساس اطلاعات صحیح جمع‏آورى شود و در جمع‏آورى اطلاعات لازم از روش‏ها و تحقیقات نظام‏دار به‏جاى روش‏هاى ذهنى، استفاده نمایند.  امروزه توانایى هدایت تحقیقات منابع انسانى یکى از وظایف مهم مدیران نیروى انسانى است. مدیران مذکور با مبادرت به تحقیقات منابع انسانى، مسائل مربوط به نیروى انسانى را شناسایى مى‏کنند و براى تحقق اهداف گروهى و یا سازمانى به حل ‏و فصل مسائل و اتخاذ تصمیمات مربوط مى‏پردازند. هر چه شرایط محیطىِ سازمان‏ها پیچیده‏تر و نامعین‏تر باشد، اهمیت این وظیفه براى حفظ بقاى سازمان بیشتر جلوه مى‏کند، زیرا نیروى انسانى باید موجبات حفظ و تداوم رشد سازمان را فراهم کند. 

معرفی گرایش مدیریت دولتی

تاریخچه: این گرایش از رشته مدیریت اولین بار در سال 1333 تحت عنوان علوم اداری در موسسه علوم اداری زیر نظر دانشکده حقوق دانشگاه تهران با همکاری دانشگاه کالیفرنیای جنوبی برگزار شد. در حال حاظر این رشته در اکثر دانشگاه‌های کشور تحت عنوان مدیریت دولتی و باگرایش‌های مختلف در سطوح کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری تدریس می‌شود.  

هدف از این رشته عبارت است از : آموزش نیروی انسانی متخصص مورد نیاز سازمانها ، اداره ها و شرکتهای دولتی و خصوصی و نیز آشنایی دانشجویان با کاربرد روشهای علمی در مدیریت.

نقش و توانایی : فارغ التحصیلان می توانند مشاغلی از قبیل کارشناسی اداری ، امور کارکنان ، تشکیلات و روشها ، طبقه بندی مشاغل ، حقوق و دستمزد ، برنامه ریزی پرسنلی و نظایر آن و قبول مسئولیت در سمت مدیران سطوح میانی و سرپرستی واحدهای اداری و خدماتی وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی و شهرداریها را عهده دار شوند . 

تنوع فرهنگی از دیدگاه (هافستید)و کاربرد آن در مدیریت بین ‌المللی

تنوع فرهنگی 

هافستید چهار جنبه (که به نام «جنبه‌ های هافستید» شناخته می‌ شوند) را برای تعریف ارزش‌ های کاری مرتبط با فرهنگ ملی شناسایی نموده است: فاصله‌ قدرت؛ فردگرایی/جمع ‌گرایی؛ مردسالاری/زن ‌سالاری؛ پرهیز از ابهام. همچنین او «ماژول پیمایشی ارزش‌ ها » را برای استفاده در تحقیق پیرامون اختلاف ‌های فرهنگی تدوین کرده که مورد تایید محققان و پژوهشگران بسیاری قرار گرفته است.

1928. تولد
1953. فارغ ‌التحصیلی از انستیتو فن‌آوری دلفت
1967. اخذ مدرک دکترا از دانشگاه گرونینگن
1973-1967. انجام پروژه ‌های تحقیقاتی گسترده در آی‌ بی ‌ام
1980. انتشار کتاب پیامدهای فرهنگ
1991. انتشار کتاب فرهنگ ‌ها و سازمان‌ ها

آشنایی با دکتر سید مهدی الوانی

 دکتر سید مهدی الوانی  ( پدر مدیریت دولتی ایران )  

 

در دی ماه سال 1323 شمسی در محله امیریه تهران متولد شدم، پدرم حاج سید حسن، انسانی خودساخته بود که مشقت‌ها و سختی‌های زندگی را بر خود هموار ساخت تا فرزندانش از تحصیلات خوبی برخوردار گردند. زندگی او برای ما سرمشقی بود که اگر توفیقی داشته‌ام از الگوی زندگی او بوده است. انسانی منضبط، جدی و پرکار بود که تا آخرین سالهای عمر از کوشش و تلاش باز نایستاد، روانش شاد باد. مادرم نیز زنی فداکار بود که در تمامی ایام زندگی همراه پدر در سفر و حضر، ما را در کنف حمایت خود داشت و دریغا که زحمات و مهربانی‌های بیکرانش را هیچگاه نمی‌توانم پاسخگو باشم.  

سازماندهی مجدد یک شرکت بدون نابود کردن آن

سازماندهی مجدد یک شرکت بدون نابود کردن آن

• فشار برای تغییر و رقابت، غالباً باعث نیاز سازمان‌ ها به تغییر و تحول ساختارهایشان می‌ شود. ممکن است این تغییر خیلی زود یا در مدت زمانی طولانی رخ دهد. چه سازمان در حال توسعه باشد ویا بخواهد تنها تمرکز خود را تغییر دهد، باید به این فرآیند با حساسیت بالایی پرداخته شود.  

مدیریت منابع انسانی

تعریف مدیریت منابع انسانی   

    رایت و فریس (Wright and Ferris, 1996)، مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند" ... مدیریت منابع انسانی با استفاده اثربخش از دارائی های انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تداوم حیات و موفقیت سازمان سر و کار دارد." 

تعریف دیگری از استوری (Storey, 2001)، بیان می کند " مدیریت منابع انسانی، رویکردی متمایز به مدیریت کارکنانی است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد می باشد...."  

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرائی حرفه ای

گروهی از اندیشمندان دانش مدیریت با تاکید بر اهمیت جایگاه انسان در فرآیند ایجاد تحولات بر این باورند که واحدهای توسعه منابع انسانی سازمانها و بنگاهها، باید نقش کلیدی و ساختاری  را در تحول وتوسعه ایفاء نمایند. در واقع تحولاتی که امروز در عرصه مدیریت داخلی و بین المللی روی داده است، رویکرد به حرفه ای شدن بحث توسعه منابع انسانی را در مراکز و پایگاههای مدیریتی، علمی و دانشگاهی غنی تر و پر رنگ تر کرده است. به عنوان مثال سبکهای مدیریتی به طور مشخص به سمت سبکهای تفویضی و مشارکتی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز وآزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است، ویژگی  رقابتی شدن  سازمانها درجذب  منابع انسانی ماهر و انگیزه مند، این  سازمانها را  به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند. در مجموع، شاخص سرمایه های انسانی، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد، این  دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود. 

چرا مدیران برای گروه خود یک مربی نیستند؟

[این مطلب توسط آقای علی امامی برای وبلاگ انجمن علمی مدیریت ارسال شده است.]

در سال ۲۰۰۱ کتابی به بازار عرضه شد که توانست پس از گذشت زمان اندکی، به عنوان یکی از پرفروش‌ترین کتاب‌های سال در عرصه مدیریت، شناخته شود. کتاب "مدیر در نقش مربی". این کتاب حاصل همکاری دو شخصیت بزرگ در صحنه علم و عمل یعنی پروفسور بلانچارد، نویسنده صاحب نام مدیریت و دان شولا، سرمربی افسانه‌ای فوتبال آمریکایی است.

در مقاله ای تحت عنوان  "” Why Aren’t Managers More Coach-like? لیندا میلر "Linda Miller" توضیحاتی در مورد مفموم سبک Coaching یا همان مربی‌گری در رهبری سازمان و تیم‌های کاری و موانع بکار گیری آن می‌پردازد.

لیندا میلر یکی از شناخته شده‌ترین افراد در زمینه رهبری سازمان و آموزش آن است و مدیر بخش Global Liaison for Coaching at The Ken Blanchard Companies است...